企业运营质量管理 用人留人 项目七 企业人力资源管理-1-企业人力资源管理-2-用人留人.pptVIP

企业运营质量管理 企业人力资源管理 01企业运营质量管理 项目七：企业人力资源管理任务2.用人留人东莞职业技术学院艾亚钊 目录 01 教学目标 02 企业用人 03 绩效考核 04 薪酬管理 01教 学 目 标 知识目标 能力目标 掌握用人留人内容。 能够应用用人留人方法 教 学 目 标 以识人为基础“素质测评与岗位分析系统”； 以选人为先导“招聘与选拔系统”； 以用人为核心“配置与使用系统”； 以育人为动力“培训与开发系统”； 以留人为目的“考核与薪酬系统”。 用人：出发点和落脚点在于用人，通过对人力资源的合理配置和使用，达到人尽其才、才尽其用，同时达成组织既定的目标。具体来说，首先，应在企业发展战略的基础上，制定人力资源战略规划，并分解制定科学合理的年度招聘计划，严格界定需引进人才的数量、层次和结构等内容；其次，在人力资源分配过程中，遵循“量才适用、科学合理配置”的原则，建立和完善人员流动机制。 留人是“目的” “留什么人，怎样留人”？ 必须围绕“持续激励人”这个核心，建立科学的考核与薪酬体系。 可以分为“现实的人才”和“潜在的人才”两类。对于前者，我们要给予奖励和晋升，激励他们继续为企业工作；对于后者，我们要给予培训与开发。 绩效考核与薪酬体系必须围绕如何留住企业所需要的人才展开 KPI法符合一个重要的管理原理－“八二原理”。 20%的骨干人员创造企业80%的价值； 80%的工作任务是由20%的关键行为 必须抓住20%的关键行为，分析和衡量，抓住业绩评价的重心 A. 关键绩效指标的特点： 来自于对公司战略目标的分解 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 KPI是组织上下认同的 B. 关键绩效指标的SMART原则： S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指针的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表关联性(Relevant)，指绩效指针是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 C. KPI指针体系建立流程：KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI指针的提取流程。 D. KPl系统设计原则问题： 对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题。 对可度量原则理解偏差带来的关键指标遗漏问题。 对可实现原则理解偏差带来的指标“中庸”问题。 对现实性原则回避而带来的考核偏离目标的问题。 对时限原则理解偏差带来的考核周期过短问题。 ⑵ 薪酬管理(Reward Management)： 薪酬管理，是应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。 作为一种持续的过程，要不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 具体表现在三个方面， 敏感性 、特权性、特殊性。 A. 薪酬管理的原则 补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。 透明性原则薪酬方案公开。 激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。 竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。 经济性原则要求比较投入与产出效益。 合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。 方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。 LOGO SOE301/201 IG - 0 - * V.3.0. 国家发展计划委员会--摩托罗拉企业优化中心 现代企业领导艺术 LOGO