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探析我国企业人力资源成本控制与 管理 摘要：企业人力资本在使用过程中必然 会产生成本,我国企业在人力资源成本的控 制与管理方面还很薄弱，存在不少问题。因 此企业有必要更新观念，长期规划，不断探 索新的管理方法以增强自身的竞争力。 关键词：企业;人力资源成本；控制与管理 1人力资源成本的含义与构成 人力资源成本的含义 人力资源不仅可以为企业的现在而且 能给未来提供服务并带来效益，要取得这种 资源须付出一定的费用，即人力资源成本。 从不同角度考察可得出不同的人力资源成 本含义。从劳动者个人来说，是指为了提高 个人的劳动能力而在接受教育、训练、保健 以及进行合理流动等由个人或家庭支付的 各项费用。从企业的角度来说，人力资源成 本是指取得、开发、使用和保障人力资源再 生产而支付的全部费用。一般从人力资源使 用过程的角度可将人力资源成本定义为一 个企业组织为了实现自己的组织目标 ,创造 最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用 和保障必要的人力资源及人力资源离职所 支出各项费用的总和。 人力资源成本构成 取得成本。取得成本包括企业在招 募和录用员工过程中发生的成本，包括招募 成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招 募成本是为吸引和确定企业所需的人力资 源的内外来源而发生的费用。 选拔成本是企 业对应聘人员进行挑选,评价,考核等活动 所发生的成本。录用成本是企业从应聘人员 中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成 员的过程中所发生的费用，如录用手续费等C 安置成本是企业将所录用人员安排到确定 的岗位上时所发生的各种费用。 开发成本。开发成本是企业为提高 员工的工作能力，为增加企业人力资产的价 值而发生的成本，包括岗前培训成本、在职 培训成本、脱产培训成本。岗前培训成本是 企业对上岗前的新员工进行有关企业历史 文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面 进行教育时所发生的费用。在职培训成本是 在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进 行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和 岗位再培训成本。脱产培训成本是企业根据 工作的需要，对在职员工进行脱产培训发生 的费用。 使用成本。使用成本是企业在使用 员工的过程中发生的成本，包括维持成本、 奖励成本、调剂成本。维持成本是为保证人 力资源维持其劳动力生产和再生产所需的 费用，是员工的劳动报酬，包括员工的工资， 各种劳动津贴和各种福利费用。奖励成本是 企业为激励员工使其更好发挥主动性,积极 性和创造性，而对员工做出的特别贡献所支 付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能 力的超长发挥做出的补偿。 调剂成本包括员 工疗养费用，员工娱乐及文体活动费用，员 工业余社团开支，员工定期休假费用等。 保障成本。保障成本指保障人力资 源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权 而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健 康保障、退休养老保障、失业保障等费用。 劳动事故保障成本指企业对员工因工伤事 故应给予的经济补偿费用。健康保障成本指 企业负担的员工因工作以外原因引起的健 康问题不能工作而需要给予的经济补偿费 用。退休养老保障成本是企业负担的保证员 工老有所养的退休金和其他费用。失业保障 成本是企业对有工作能力但因客观原因造 成暂时失去工作的员工给予的补偿费用。 离职成本。离职成本是由于员工离 开企业而产生的成本，可以分为离职补偿成 本、离职前低效成本、空职成本。离职补偿 成本是员工离职时补偿给员工的费用，包括 一次性支付给员工的离职金、 必要的离职人 员的安置费等支出。离职前的低效成本是员 工即将离开企业而造成的工作效率低的损 失费用，这种成本不是支出形式的费用，而 是由于其使用价值低造成的收益减少。 空职 成本是员工离职后职位空缺而造成的损失 费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的 直接损失，也应该包括因职位空缺给相关工 作带来的间接损失。 2企业人力资源成本管理存在的问题 观念落后，意识淡薄 改革以来，企业接触和尝试了许多新的 管理理念和方法，但是许多企业在人力资源 管理方面还没有摆脱计划经济思想的影响 ， 沿用陈旧的管理理念，导致其人力资源管理 体制的陈旧。大部分企业在对人力资源的管 理过程中，还处在人事管理阶段或仅限于事 务性的人力资源管理阶段。企业对于物质资 源投入成本的核算、计量和控制很熟悉，但 对人力资源成本的观念还比较淡薄，没有对 人力资源成本进行总量控制和核算,更缺乏 对人力资源成本的分析和控制。 缺乏规划，管理单一 受传统计划经济体制影响，我国企业在 管理上模式单一，偏重于直接和指令性管理 管理方法比较单一。对人力资源的管理还沿 用过去的老方式，没有计划性和目标性，随 意性较大，从而造成人才浪费或者人员短缺 等问题。目前有很多企业也引入了现代企业 制度的管理模式，提出机构、人员精简高效 但是有的企业没有从自身的实际