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学校管理案例分析及解决方案 案例： A校是一所地处农村的乡镇中学，学校的管理基本届于校长一言堂,校长几 乎不听取其他副职领导及教职工的意见， 采取的是铁腕管理手段，学校缺少民主 管理的余围，教职工当面从不敢提任何意见，背后却议论纷纷、牢骚满腹、怨气 冲天。学校缺少人情味，各种事故接二连三的发生，学校的社会声誉也每况愈下， 许多教职工却暗自偷笑，反而希望学校出点什么事似的。 B校是与A校同处一地的乡镇中心小学，学校的管理民主余围浓厚，领导之 间精诚团结，教职工之间亲如家人。校长很注重对教职工的情感投入， 很多教职 工都说：“校长把我当人看，我给校长当牛十”。该校的发展蒸蒸日上，社会声 誉极好。 从以上两个事列可以看出：要办好一所学校，提高教育教学质量， 其决定的因素是教师，而教师积极性的充分调动是学校管理系统处于 最佳状态和实现教师使用上最优控制的标志。 因此，学校领导应致力 于使每一个教师都能理解学校追求的目标、价值理念、问题的所在、 改革策略的选择，使每一个教职工都学会从学校整体发展的角度思考 白己的工作，找到白己的位置，确立白己的目标，把白身的发展利益 与学校的整体利益高度融为一体。 一、现在有些学校存在许多的问题，主要表现在以下方面： （一）人浮于事，劳逸不均，干多干少一个样，干好干坏一个样。 一个人能干完的事情三个人干，一个真正干，一个在看，一个却在捣 蛋，分发奖金却大家一个样，校内普遍存在着不满的情绪。这种情绪 也引发了教师间的一些矛盾冲突，也势必造成当事人的一些心理问题 继而影响了正常的工作。 （二） 集会或其他一些集体活动时，教师们大多表现散漫而没有 效率，每周一次的教职工例会常常要因为等待众多迟到人员而耽误时 间，而相关的一些规定形同虚设。教职工精神面貌低迷。 （三） 青年教师不能得到行之有效的学习和指导， 在实践中处于 一种盲目或者说实效性不高的白我探索、彷徨状态。 中年教师则因度过了青年教师这一特殊时期， 部分没有走出骨干 （特色）发展之路的人已经开始把白己的教师职业作为一种普普通通 的谋生方式来对待，缺乏进取精神和动力。 部分老年教师把白己定位为仅仅是“发挥余热”，对白己的明天 基本不会加以太多思考，已经成了事实上的“打折商品”。 （四） 领导班子不能精诚团结，相互协作，反而互相拆台、扯皮, 造成教师群体中拉帮结派，影响恶劣。 二、问题解决方案与措施 面对上述问题，必须对学校进行一番大调整、大改革。需要把管 理理论如科学管理理论、激励理论等和本校的实际情况结合起来，通 过分析论证，采取一系列的改革措施。 （一）建章立制，促进学校和谐，提升教师工作动力。 在全校范围内建立全员岗位责任制度和其他相关的制度， 使每一 个教职工都明确白己的责任、权利、义务。 对于一个学校来说，建立健全规章制度，实行工作责任制，个人 分配与个人过程和绩效挂钩，用以提高个人工作积极性。虽然这不是 绝好的办法，但是作为管理者，这也不失为是顺应管理科学的一个基 本出发点和落脚点。当然，所有规章制度都不是贴在墙上，写在纸上, 摆样子让别人看的，必须落实在各项工作中，一切按规章制度办事。 每个教职工在制度面前都是平等的，包括校长在内。校长的权力、职 责、行为，要受师生监督，受制度约束，避免“一言堂”、“家长作 风”、“独断专行”等不良作风。各项规章制度在管理运行中，还要 不断修订、完善，以保持可行性。 （二）利用管理激励理论，满足教师情感需求，提升群体凝聚力。 通常领导者所要强调的往往是组织目标， 教师所看重的往往是个 人目标。教师的个人目标与领导的组织目标常常会不一致， 有时甚至 会互相悖逆。精明的领导往往在强调组织目标的同时还十分注意照顾 并满足教师的个人目标，尽量使两者协调统一起来，尽量满足下属正 当的个人欲求是合乎天理人性的，是正当的，也是无可非议的。只有 把精神追求与个人欲望和谐地统一起来，才能使下属愉悦地、全身心 地投入到工作中去，才能形成亲和力和凝聚力。因此，一个好的学校 领导，在做好下属思想工作的同时，还要特别关注下属的个人欲求， 关注下属的个性成长，这样才能创设一个和谐、融洽、理想的人际氛 围和工作氛围。 教师作为知识分子，实现白我价值、希望得到领导的尊重是其高 层次的需要。满足他们的需要不能简单地进行物质化， 其实大部分教 师渴望赏识、渴望尊重、渴望成功。“校长把我当人看，我给校长当 牛干；校长把我当牛看，我什么事情也不想干”，这就是教师最渴望 赏识和尊重的最直白的最朴实的心理描述。 所以说，校长在工作中应 该充分发挥非权力影响力的作用，注重情感因素的影响。 感情激励就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热 的感情。学校领导对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。 要把 教师的冷暖放在心上，把满足教师的合理需要