公司绩效考核现状与思考.pdfVIP

实施绩效考核的思考 【摘要】实施绩效工资就必须进行绩效考核，要充分发挥绩效考核在学校工作的 引领功能。不仅要分析实施绩效考核的理论基础，确定绩效考核的基本原则，制定实 施方案，更重要的是实施后去思考，不断完善绩效考核机制，增强其凝聚力。 【关键词】绩效考核 理论基础 实施方案 思考 人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了《关于义务教育学校实施绩效 工资的指导意见》，意见中明确规定：从 2009 年 1 月 1 日起，在义务教育阶段实施绩 效工资，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对 义务教育阶段离退休人员发放生活补贴。实施绩效工资是教师盼望已久的一件好事， 是惠及千家万户的一件实事。要发放绩效工资必须进行绩效考核，要充分发挥绩效考 核在学校工作的引领功能，却不是一件简单的事。 一、绩效考核的理论基础 1、x 效率理论 X 效率理论是由美国经济学家哈维·莱宾斯坦于 1966 年最早提出。X 效率理论认 为，个人的努力存在一个 “惰性区域”这一区域实际上是一个相对不变 “高原区”。 对教师绩效考核要充分运用这一理论，考核方案中要教师达到的工作标准，要恰好处 于教师努力水平选择的最佳区域，就能避开教师的 “惰性区域”，可以在教师不产生 摩擦的情况下，使其达到最大的努力水平。 2、公平激励理论 美国心理学家亚当斯认为，人们总是要将自己的所做贡献和所得的报酬于自己条 件相等的人的贡献与报酬进行比较，若两者之间的比值相等，双方就有公平感，反之 就有不公平感。教师群体也不例外，这种比较的心理现象与需要保持分配上的公平感， 使我们实施教师绩效工资进行绩效考核要认真考虑的社会心理因素，况且现实中还存 在着待遇相同而忙闲和贡献不同的现象，严重挫伤一部分人的积极性。根据这一理论， 我们在制定绩效考核方案是要考虑按劳分配，凭贡献大小获取绩效酬劳。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本。确立“人力资源是学校的第一资源”和“教育的质量说到 底是教师的质量”的理念，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书 育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位， 注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和 教育教学能力。激发教师主动发展的内驱力，促进教育均衡发展。 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实 效、易于操作。 三、实施绩效考核的方案 今年二月我校首次实施绩效考核，按照《指导意见》的要求，绩效工资总量的 70 ℅作为基础性绩效工资，按月按教师职称直接打入教师个人账户，而将另外的30℅ 作为奖励性绩效工资，每半年一次经考核后发放。基本方案是： （一）在岗教师按人均月410 元的标准从奖励性绩效工资中提取 5 个月（2009 年 9 至 12 月和 2010 年 1 月）资金用于全体教师学期考核，其中 10 元为班主任绩效 津贴，实际纳入学期绩效考核的资金为人均月 400 元。 （二）校长及中层将其工作量折算成周课时，纳入教师绩效考核办法进行考核。 （三）教师的绩效考核，以教师履行法律法规的职责及完成学校规定的岗位职责 和工作任务实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉，重点是考德（廉）、考量（工 作量）、考勤（出勤）、考绩（工作实绩）。 （四）教师奖励性绩效工资实施百分制，将每个教师的每月的400 元看着整体“1”， 德、量、勤、绩一次所占比例为 20℅、30℅、10℅、40℅，按月份项考核，累计计 算。 （五）班主任考核。班主任与科任教师岗位一样计算基本工作量，纳入教师考核 之中。班主任绩效津贴，按照 10 名学生以下（含）每月 10 元，10 名学生以上者每 增加 1 名学生加 1 元累计计算。 四、绩效考核的思考 思考一：绩效考核的项目 我们目前的考核项目是德、量、勤、绩。而在实际操作中师德这项几乎都是满分， 因为没有人有下列行为：1、年度内出现违法违纪行为给与党政纪处分的；2、体罚和 变相体罚学生，情节严重造成及坏影响的；3、因个人不法行为，参与集体上访、缠 访、越级上访等非正常上访或受到公安治安处罚的；4、年度内有重大责