构建高激励性的薪酬体系_职业规划_求职职场_实用文档.ppt

个人因素 ? 工作因素 ? 资历水平 ? 工作技能 ? 工作年限 ? 工作量 ? 岗位差别 薪酬调查的必要性 ? 了解薪酬状况 ? 竞争位置 ? 制订薪酬政策 ? 人工成本确定 ? 起薪基点 ? 劳资沟通依据 薪酬调查 ? 区域的选择 ? 调查对象的选择 ? 涉及的岗位 ? 收集渠道 ? 数据的筛选 ? 数据应用 员工薪酬定位 ? 岗位价值分数转换为薪酬层级系数 —— 参见附表 8 ? K 值的确定 ? 不同层次 K 值的不同 —— 参见附表 9 薪酬总额的预算与控制（一） ? 简单预算法 K=F* （ 1+r% ） +n*M K —— 下年度薪酬总额预算值 F —— 上年度实际支付的薪酬总额 r —— 预计涨幅 n —— 预计增加人数 M —— 增加人数的平均工资 优缺点 薪酬总额的预算与控制（二） ? 累计预算法 K=∑（ ∑ Tm* （ 1+B ） i —— 12 个月 K —— 下年度薪酬总额预算值 ∑ Tm —— 某月 m 个人的工资 B —— 预计利润涨幅 优缺点 i=1 １２ 练习 ? 公司现有人数为 100 人，非生产人员 20 人，平均工 资为 3500 元，生产工人为 80 人，平均工资为 1000 元。 ? 6 月份因新生产线的投入，需提前 2 个月扩招 30 人 （含 4 名非生产人员） ? 员工新进公司 3 个月为转正期，转正后平均工资增 幅为 20% ，从而达到公司平均工资水平。 ? 公司总体估计今年利润增长比例为 5% ? 请估算一下明年工资总额。 薪酬总额的预算与控制（三） ? 经营业绩比率法 人工费用比率 = = 本年度薪酬总额 K= * 上年度工资总额 上年度薪酬总额 / 员工总人数 上年度薪酬总额 / 员工总人数 本年度薪酬总额 / 员工总人数 本年度薪酬总额 / 员工总人数 本年度销售预测 上年度实际销售额 员工薪酬总额预算 固定工资 绩效工资 福利 津贴 销售额 工资总额 企业薪酬计提比例的确定： 企业薪酬计提比例 = 计划销售增长率 * 上年度的计提比例 薪酬结构的设计 通用型薪酬结构 薪酬总收入 基本薪酬 津贴 福利 绩效薪酬 岗位工资 年资工资 保底工资 ？ 法定福利 非法定福利 三种典型的薪酬模型 绩 效 薪 基 本 薪 酬 利 津 贴 ? 调和型 ? 保健型 ? 激励型 销售类职别的薪酬模型 模式 底薪 业务提成 奖金 比例 激励性 纯工资制 A 0 0 低 基本工资 + 奖金 A 0 B 较低 基本工资 + 业务 提成 A N%* 业务量 0 3 ： 7 4 ： 6 中 基本工资 + 业务 提成 + 奖金 A N%* 业务量 B 3 ： 7 4 ： 6 较高 纯业务提成制 0 N%* 业务量 0 高 优缺点及适用对象 需要考虑哪些问 题？ 管理类职别的薪酬模型 ? 高层：年薪制 例： X 副总经理的年薪 10 万，每月按照 70% 发 放， 即为 100000*0.7/12 30% 即 3 万 每半年按 照经营指标的完成情况进行考核发放。 ? 中层管理干部 —— 基本薪酬 + 绩效薪酬 + 津贴 + 福利 —— 建议比例：基本薪酬：绩效薪酬 =7 ： 3 ? 问题：淡旺季很明显的管理人员工资如何设置？ 技术类职别的薪酬模型 基本薪酬 绩效薪酬 津贴 员工福利 奖金的体现形式:项目奖/绩效奖 建议比例:基本:薪酬=8:2 需要考虑哪些问 题？ 生产类职别的薪酬模型 模式 计薪方式 激励性 计时制 月薪 / 日薪 * 工作天数 低 差别计时 日薪 * 工作天数 + 加班工资 中 简单计件 生产数量 * 产品生产单价 中 差别计件 标准产量 * 单价 1+ 超额产量 * 单价 2 高 计效制 完成标准产量部分 薪酬 + 奖金 高 优缺点及适用对象 专业类的薪酬模型 基本薪酬 绩效薪酬 津贴 员工福利 建议比例 基本薪酬:绩效薪酬=８:２ 项目经理的薪酬模型 工资 项目提成 津贴 员工福利 建议比例 工资:项目提成=6:4 例: 经营者的薪酬模型 基本薪酬 绩效薪酬 长期奖励 福利 岗位工资的确定 岗 位 工 资 个人称职水平 公司绩效 个人绩效体现 企业整理经营状况 岗位 岗位说明 年资工资的确定 ? 直线递增法 ? 压缩递增法 ? 占总薪酬比例不应超 过 5% 0 5 10 15 20 25 压缩递增 0 4 8 11 14 16 直线递增 0 4 8 12 16 20 0 1 2 3 4 5 绩效薪酬的体现形式 ? 体现形式： —— 月奖金 —— 年终奖 —— 项目奖 —— 提成 —— 计件工资 构建高激励性的薪酬体系 课程结构 ? 薪酬系统的概述 ? 工作分析与岗位设计 ? 岗位价值评估 ? 员工评估与定位 ? 薪资调查与定位 ?