工作场所偏差行为概念发展与辨析-精品文档.docVIP

工作场所偏差行为概念发展与辨析 　　工作场所内偏差行为的频频发生是组织的常态，并且会给组织带来严重的损失。国外的研究发现，发生在工作场所的偏差行为每年会给各级各类组织造成60亿至2000亿美元的损失（Murphy，1993），在全体员工中，33%~75%的人都会从事诸如偷窃、计算机诈骗、盗用公款、故意破坏、怠工以及缺勤等行为 (Harper，1990)。但是，较长一段时期内，组织行为学的研究重点集中在员工的积极态度与行为，忽视了对组织中“负面行为”的研究探讨。工作场所偏差行为作为组织负面行为的核心概念，近十几年来引起了西方学者的研究兴趣与日益关注。 　　随着研究的发展，工作场所偏差行为的概念逐步完善；同时，其他学者在进行工作场所负面行为的研究时，提出了意义相近、名称不同的众多构念，形成概念上的丛林，令后来的研究者无所适从。本文旨在提炼工作场所偏差行为的概念发展脉络，并且对相关概念进行梳理，为日后国内相关研究的开展做出铺垫。 　　一、工作场所偏差行为的概念发展 　　（一）工作场所偏差行为早期的定义与分类 　　早期关于员工偏差行为的研究中，Kaplan（1975）认为，员工的偏差行为是指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及组织规则有着明显危害的主观行为，既包括说谎、骗病假、早退和揩油等轻微行为，也包括偷避税、破坏、偷窃、欺诈等严重行为。这种行为是“自愿的”（voluntary），即员工不会主动去与组织的规范性期望保持一致，也不会主动去违反这些期望。 　　Cohen（1966）认为，“偏差”（deviant）这个词语即意味着违反组织规范，并会造成“威胁组织健全运作的不可接受的破坏作用”。 　　早期的研究中，Wheeler(1976)通过考察裁决者如何惩罚违反组织规则的行为，将违反规则的行为分为严重违反和非严重违反两类（serious offenses and nonserious offenses）；Hollinger和Clark (1982)将员工偏差行为分为财产性偏差（property deviance）和生产性偏差（production deviance），前者指破坏属于雇主的财产，后者指违反组织关于工作质量与数量规定的行为；Mangione和Quinn（1974）提出的分类包括反正产行为（counterproductive behavior）和什么也不做（doing little），前者为故意侵犯雇主的财产，后者为生产成果的质量低、数量少。 　　（二）Robinson和Bennett提出的定义与分类[1] 　　1995年，Robinson和Bennett在前人研究的基础上，提出一个较为简单确切的定义：“工作场所偏差行为是指员工违反重要组织规范的自愿性行为，这种行为会给组织以及组织成员带来负面影响”，即本文开头处引用的定义。这个定义在之后的研究中被很多文献采用，可以说是关于工作场所偏差行为最为经典的定义。 　　Robinson和Bennett认为，早期对偏差行为的分类存在三个问题：缺乏综合性，没有包括人际间的偏差行为；没有说明不同偏差行为之间的联系；也缺乏有效性，不是由实验得出的。Robinson和Bennett使用多维量表法（MDS），通过三阶段的数据收集和分析，提取出“组织与人际”、“严重与轻微”两个维度，建立了一个具有四个象限的工作场所偏差行为分类体系，如图1所示： 　　轻微的组织层面的偏差行为被称为生产性偏差，如Hollinger提出的生产性偏差和Mangione的“什么也不做”，其定义为违反了组织关于工作最低标准的要求的行为；严重的组织层面的偏差行为被称为财产性偏差，正如Hollinger提出的财产性偏差和Mangione的反生产行为；轻微的人际间偏差被称为政治性偏差，定义为在相互关系中将他人置于人际间或政治上不利地位的行为；严重的人际间偏差被称为人身性偏差，定义为对他人进行侵犯和具有敌对态度的行为。 　　Robinson和Bennett的工作建立了一个比较精确和完整的偏差行为分类体系。这个体系对各种偏差行为之间的区别和联系做出了说明；将之前被忽视的人际间偏差行为整合了进来，为后来的研究指出了新的研究重点；也对偏差行为的测量和和管理控制做出了提示。 　　（三）Warren对偏差行为定义的扩展[2] 　　Warren（2003）认为，以往关于偏差行为的研究分为两派，一派关注它的负面效用，强调员工破坏规矩给组织带来损害，如偷窃办公用品等；另一派强调偏差行为对组织的积极作用，如持异议、缓和激进主义等。这两种行为都违反组织规范，但并非都带来负面的影响。 　　Warren认为以往的研究忽视了对社会规范的重视，因此他提出将“规范”（norms）分为两类：相关的组织规范（reference grou