考核部属的前提：识人.docxVIP

学习导航 通过学习本课程，你将能够: ?学会在考核部属前识人; ? 了解现代企业员工管理普遍存在的问题; ?全面认识目标管理; ?掌握绩效管理考核的内涵与目的。 考核部属的前提：识人 企业在考核之前，首先要设定目标。对于企业考核员工的原因， 旧M有一任总裁说：“部 属不会做你想要他做的，而会做你检查的，有检查他就做，不检查他就不做。” 一、现代企业员工管理普遍存在的问题 在现代企业中，员工管理普遍存在着以下问题： 人员太多，人才太少 现代企业不比人数的多寡，比的是绩效的高低，但是多数企业的人员很多，绩效很差， 所需的人才并不多。 台塑企业王永庆将人才定义为“能做、肯做、又可靠的人”。也就是说，企业需要的不 是只具有一方面或者两方面才能的人，而是能做、肯做又可靠的人。 多数员工身陷“人生三大陷阱”无法自拔 在企业中，多数员工经常身陷以下“人生三大陷阱”： ―本位主义 本位主义就是考虑自己，不考虑别人，缺乏团队精神。 对于企业来说，真正需要的是团队精神， 即不能让员工只考虑自己， 否则企业可能就会 被瓦解。比如，生产部门、营销部门、采购部门、人力资源管理部门、研究开发部门、财务 部门等，不能孤立地认为哪个部门大、哪个部门好、哪个部门重要，应该想办法将其串联起 来，即KPI （关键绩效考核指标）。。 ?老大主义 有的员工倚老卖老，认为自己是最棒、最厉害的。 对于这类人，企业主管要敢于挑战， 让其明白只有共利互生、 互生共利，才能创造一番 事业的道理。所以， 企业要想办法把员工中存在的老大主义思想去掉， 让他们不断学习，拉 动员工的学习精神，学然后知不足。 ?怨职主义 有的人在职怨职，总是对工作有诸多不满意。 对于有这种心态的员工， 企业要培养其敬业精神， 让其知道，只要努力，一切事情都可 以做得很出色。 对丁上班族的“四蠹心态”，干部束手无策 上班族普遍存在四种“心毒”，即对人不知感恩、对己不懂得克制、对物不懂得珍惜、 对事不愿尽力。这些“心毒” 一旦爆发，员工就难以自拔。作为老板、干部或高管，常常对 此束手无策。 凡事推卸责任或拖延时效，主管无法可管 有的员工总是喜欢推卸责任或拖延时效，主管不知道怎样进行管理。 员工吉■行不一，工作效率低下，团队执行力普遍不足 所谓执行力，就是按质、按时、按量完成上级交付的任务。目前，很多团队的执行力都 很低，员工工作效率低下，直接影响了企业的生产力。 员工一味要求享受高薪，企业欠缺公平■合理的薪酬和考核制度 员工追求高薪是无可厚非的，但是高薪要视企业的情况而定。现在很多企业缺乏一套公 平合理的薪酬与考核制度，因而无法正确考核员工，调动员工的工作积极性更无从谈起。 二、用好目标管理与绩效管理两把利器 在企业存在诸多问题的情况下，总经理只有借助目标管理和绩效管理两把利器， 才能使 企业发展走上正轨，把员工从平凡变为不平凡。 目标管理 目标管理是美国管理大师彼得？杜拉克提出的，他在〈〈管理的实践》（ The Practice of Management — 书中提出了 “ MBO （ Management by Objective ）的概念。 ?内涵 目标管理事实上是从管理循环切入。 美国统计学家戴明发明了 一套管理模式， 叫做管理 的循环，即PDCA第一个阶段是 Plan （计划），第二个阶段是 DO（执行），第三个阶段是 Check （检查），第四个阶段是 Action （调整改善）。其中，执行单位负责改善，计划单位 进行检查。 MBC^于Plan and Check。目标管理就是事先有目标计划，事后有成果检查。同时，目 标管理也就是执行力，执行力等于目标设定加绩效检查。 龟要点提示 目标管理的循环： 计划； 执行； 检查； 调整改善。 / 目标设定技巧 目标的设定要遵循 SMARTI则，其主要内容包括： S, Simply Specific 。代表目标设定要简单化、具体化，而且明确化。总经理要引导 员工接受企业所设定的模式，不能要求部属尽量做、努力做， 而要明确化，绝对不能模棱两 可。 M Measurable。代表目标设定要能测量、可测评。 A, Achievable 。代表目标设定要可被达成。可达成叫目标，不可达成叫理想。企业追 求的是中短期利益，所以目标设定出来要可达成。 R, Relevant o代表目标设定要能上下相串连。即目标由上而下分流下来的，由总公司 开始分流到各部，到各个职责单位，再分流到个人。很多公司导入所谓的绩效考核却没有成 功，原因就在于它的目标是由员工定的。 T, Timely。代表目标要有完成期限。 绩效管理 绩效管理，即KPI。 / KPI的定义 KPI是台塑老板王永庆 1955年开始导入的，即 Key （关键性的）、Performance （绩效 考核）、In