海底捞学习管理学习案例解析总结计划.docxVIP

海 底 捞 管 理 案 例 分 析 BY:天天向上小组 海底捞案例分析 前言 海底捞火锅吸引着众多的食客络绎不绝的前去消费， 凡是去过海底捞火锅店的顾客都会 被它深深的吸引， 然而吸引人们的不是海底捞火锅的口味特色， 而是海底捞火锅无微不至的 服务带给顾客的满足感。 这种满足感如此真实的从每一位普普通通的服务那里传递给海底捞 火锅的每一位顾客， 每一位海底捞火锅员工的微笑和服务都那样的真诚和温馨， 只有当你亲 身光临并感受了海底捞火锅的服务后， 你才会明白为什么这样一家普普通通的火锅店的门口 总是排着就餐的长龙，为什么全球餐饮连锁巨头百胜集团（旗下品牌包括肯德基、必胜客、 百事可乐等）都愿意到海底捞火锅进行参观学习？ 海底捞火锅经营成功不是一朝一夕的事情，然而我想起它的成功背后肯定会有必然的原 因。那就是人性化的管理和贴心的服务。 然而管理是一门艺术， 如果你一成不变的照搬照抄 书本知识， 那你永远不可能成功。 管理的魅力在于它的千变万化， 在于他的科学性与艺术性 的完美结合， 还在于它的因人而异。 在海底捞的成功实践中， 我们可以通过分析抽死剥茧般 的分析海底捞成功的原因。海底捞的管理实践中处处显示着管理理论存在的痕迹。 案例分析 在人性假设方面，海底捞综合运用了 人性假设理论中的的 Y 理论，认为人性本善，大多数是 愿意负责的，愿意对工作、对他 人负责人， 人们愿意实行自我管理和自我控制来 完成应当完成的目标。 海底捞大胆授权给员 工，让他们有打折，免单等权利。因为张勇相信人性本善，大多数人都有一定的责任心，愿 意对工作，对海底捞负责。而事实也证明，员工善于自我管理，合理的运用这项权利。 人具有独创性。海底捞，鼓励员工创新，给予物质及精神奖励。海底捞每家店每月进 行创意统计，并将好的创意推广，如包丹袋等。 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求良好的工作氛围，良好的人际关系，获得基 本的认同感。 海底捞为员工提供了一个公平的工作环境， 建立了相互关心的良人际氛围， 员 工之间相互关心，互帮互助，管理层对基层员工更是爱护有加。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，具有很大的影响力。面对餐饮业离职率较高的 现状， 张勇认识到非正式组织的作用，倡导建立海底捞工会， 加强员工之间的情感交流，以 满足他们的社会需求，去影响更多人留在海底捞工作。 海底捞的员工大都来自农村，文化水平较低，在社会上很难找到工作，甚至是被人鄙视 的人群。但在海底捞，他们却能自信的微笑，实现自己的价值。再者，海底捞为他们提供了 良好的晋升渠道，不看学历，不看家底， 只看能力， 为他们提供了一个很好的自我实现的舞 台。这正是自我实现人假设的良好诠释。 管理是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。海底捞没有 严格意义上的规章制度， 管理层有很大的权力， 每个店长根据自己不同的情况， 采取不同的 管理措施，灵活多变，收效甚佳。 海底捞也不是单纯通过运用人性假设理论就达到成功的，它还运用了诸如激励理论的思 想。 在激励理论方面，海底捞综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。包括内容 型激励理论中的马斯洛需求层次理论、 赫茨伯格的激励—保健双因素理论， 过程激励理论的 期望理论和公平理论以及结果反馈型的强化理论。 马斯洛的需求层次理论的运用体现在： 1. “善待员工，把员工当成家里人。 ”这一 理念正是运用了，它 足了 工 属和 的需要。 2. 海底 工提供条件良好的公寓，运用了需求 次理 ， 足了 工生理与安全的需要。 3. 海底 的平等主 也 足了 工尊重的需要， 公司真真正正的以一种平等的眼光看待他 ， 而并非社会上的那一套看背景用 人的方法。 4、 工之 良好的工作 境和人 关系，又 足了他 的社会需求。 公司信任 工，授 工，体 了双因素理 中的激励因素。 学 得主 艾 （ Kenneth Arrow ）曾 表述管理中信任的 极作用“信任有 用价 ，它是社会系 的 滑 ，效率极高， 省 多不必要的麻 ” 。公司信任 工， 工授 ，全面激 了 工的 极性。 海底 的 工有一句 ， “在海底 能熬 3 个月的都是好 的”。 什 么？因 在海底 干活儿， 比一般餐 要累， 但是能有 么多 工 持下来不 是因 高 于同行的工 和待遇，公司 他 的信任也是一个很重要的因素。海底 的 工曾 “??” 明海底 的管理的确不是盖的。 每个店 的父母 工 ，工 的高低与店 表 挂 ； 大力培养 工的 趣 好， 些 措也是巧妙地运用了双因素理 中的激励理 ，从而提高了 工的 极性。 在 化理 的运用方面，海底 的管理也很成功。海底 的 新能力是极 的，像包 丹袋、 皮圈 的很