劳动就业应当注意的法律问题.docxVIP

精品文档 精品文档 PAGE PAGE #欢迎下载 （一） 分析大学生是否属于法律意义上的劳动者，大学生兼职如 何维权？ 不属于 因为：劳动者具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以 从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的 规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人 （中 外自然人）。 预防：劳动协议（工作内容、劳动报酬、支付日期、发生意外事 件的处理方法、请雇主签名） 侵害发生后： 与雇主交涉并收集证据 寻求相关部门帮助（劳动局、用人单位所属部门、工会） 劳动争议（不论是否订立劳动合同都可以向仲裁委提出申请） （二） 简述劳动关系，并对劳动关系与劳务关系进行区分。 劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程 中的权利义务关系。主要使用《劳动法》 劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和 确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国 家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一 个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守 单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的 劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者 的物质文化生活。 劳务关系(Service Relations) 劳务关系是劳动者与用工者根据 口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的 劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的 法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，一通过劳务 合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也 可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共 和国合同法》。 简述劳动关系的分类，劳动用工形式有哪些？ 从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用 工和以完成一定工作任务为期限的用工 3种方式。 固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同， 要约定合同的终止时间。 无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同， 约定无确定的终止时间。 以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动 者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。 从聘用劳动者的身份来分，有固定用工和临时用工 2种方式 固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同， 精品文档 精品文档 PAGE PAGE #欢迎。下载 享有全部工资，福利，社会保险等待遇。 临时用工，称为临时工，现在叫外聘工， 用工手续不完备， 一般不签劳动合同， 规范点的签订劳务合同。 工资福利待遇与 固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽 然违法，却大量存在。 外聘工虽然是现在的叫法， 临时用工却是计划经济的产物， 一 直延续到现在。 随着劳动法制建设的深入发展， 临时用工的不 公平，会得到改变。 三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制 用工，综合计算工时工作制用工 3 种方式。 1. 标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作 5 天， 每天工作 8 小时，每周工作不超过 40 小时的人员。例如行政 人员。 2. 不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需 要机动作业或工作， 执行弹性工作时间的人员。 例如推销人员、 长途运输人员等。 综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期， 综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、 航空、旅游等行业的人员。 四）就业歧视与用工条件的区别 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、 肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、 残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区 别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害 劳动者劳动权利的行为。 用工条件是指企业为保证生产效益，针对岗位提出应当符 合岗位要求的条件聘请专业人士从事生产经营 五）试用期内受伤，是否属于工伤，劳动合同是否继续履行？ 公司以员工还在试用期为由拒绝赔偿是违法的。 《工伤保险条 例》明确中规定，本条例所称职工，是与用人单位存在劳动关 系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳 动者。 公司认为 “试用期内不享受工伤保险待遇 ”更是没 有法律依据。《劳动法》确立试用期的目的是给职工和用人单 位一个相互考察适应的时间。 在此期间， 如果劳动者被证明不 符合录用条件， 用人单位可以解除劳动合同， 但其他方面如工 资、保险、劳动保护等方面都受法律的充分保护。因此，职工 的工伤待遇应从劳动关系形成之日起、 而不是从试用期满之日 起计算。 《劳动合同法》 第二十一条 在试用期中， 除劳动者有本法第三十九条和第四 十条第一项、 第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合 同。