【爆款】第四讲 绩效管理(三级)(1).ppt

第三单元 绩效管理系统的开发 最新.课件 * 历年考点——绩效管理系统的开发 多选 1、对企业的绩效管理系统进行总体评价的内容 最新.课件 * 知识点——绩效管理系统的开发 31、绩效管理系统的双重功能 32、检查与评估绩效管理系统的方法 最新.课件 * 31、绩效管理系统的双重功能 科学有效的绩效管理系统应具有下述双重功能： 1、人事决策的功能； 2、开发人力资源的功能； 最新.课件 * 32、检查与评估绩效管理系统的方法 1.座谈法 2.问卷调查法 3.查看工作记录法 4.总体评价法；其分析的内容包括： (1)总体的功能分析；（人事与开发） (2)总体的结构分析；（各环节） (3)总体的方法分析；（考评方法） (4)总体的信息分析； (5)总体的结果分析 最新.课件 * 练习题 对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手 (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 最新.课件 * 练习题 ABCD 最新.课件 * 第二节  绩效管理的考评方法与应用 最新.课件 * 第一单元  行为导向型主观考评方法 最新.课件 * 历年考点——行为导向型主观考评方法 单选题： 1、效果主导型考评方法的含义与特点 2、强制分布法的假设 多选题：无 综合分析题 1 (1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分) 综合分析题 2 （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11分） 最新.课件 * 知识点——行为导向型主观考评方法 33、绩效考评的种类 34、行为导向型主观考评方法类型 35、排列法 36、选择排列法 37、成对比较法 38、强制分布法 最新.课件 * 33、绩效考评的种类 绩效考评种类 品质 主导型 行为 主导型 效果 主导型 特征性效标 结果性效标 行为性效标 以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人 以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。行为主导型考评重工作过程而非结果，考评的标准较容易确定，操作性较强；适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位 以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，工作任务或生产了哪些产品”；注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强，如目标管理法。 滞后性、短期性、表现性 最新.课件 * 34、行为导向型主观考评方法类型 绩效考评种类 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法 最新.课件 * 知识点——绩效管理系统的运行 22、绩效面谈的种类 23、各种面谈方法的含义及优缺点2 24、绩效面谈的准备工作 25、有效信息反馈方式的要求 26、绩效改进的方法与策略 27、员工绩效的影响因素 28、负向激励策略的作用 29、保障激励策略有效性的原则 30、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 最新.课件 * 22、绩效面谈的种类 基于具体内容划分： 1．绩效计划面谈 2．绩效指导面谈 3．绩效考评面谈 4．绩效总结面谈 基于具体过程及特点划分： 1．单向劝导式面谈（单向指导式面谈） 2．双向倾听式面谈 3．解决问题式面谈 4．综合式绩效面谈 最新.课件 * 23、各种面谈方法的含义及优缺点 1．单向劝导式面谈（单向指导式面谈） 含义：通过对员工现实工作的剖析，说明该做什么、怎么做，并说服员工提出并接受新的更高的目标； 优点：改进员工行为和表现的效果突出，尤其是参与意识不强的下属； 缺点：是单向性的面谈，缺乏双向交流和沟通，难给下属申诉机会； 适用于评估绩效计划目标的完成程度； 2．双向倾听式面谈 没有严格的程序，为下属提供了一次参与考评及与主管交流的机会； 目的：让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此做出反应； 不足：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标。 最新.课件 * 23、各种面谈方法的含义及优缺点 3．解决问题式面谈 含义：针对员工遇到的困难与问题，抓住主要矛盾，进行深入讨论和剖析，寻求解决途径，提出具体措施； 适用于促进员工潜能开发和全面发展。 4．综合式绩效面谈 采用变通的方式，综合前述的各种面谈方式。 最新.课件 * 24、绩效面谈的准备工作 绩效面谈的两项准备工作 1．拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料 提前1～2周，以文字形式通知被考评者； 以口头的形