员工对薪酬制度的反应与相关因素之探讨.docx

员工对薪酬制度的反应与相关因素之探讨 --以浩达精密电子玩具厂为例 、八 、亠 一、前言 中国改革开放二十多年来， 各种企业如雨后春笋般涌现。 这其中就包括大 量的制造企业， 他们依靠低廉的劳动力在激烈的市场竞争中占有一席之地。 然而 中国经济大发展模式正经历着从“量”到“质”的转变，从“又快又好”到“又 好又快”的跨越。 如今无论是企业的经营环境， 还是企业员工的观念都发生了极 大的变化，最为明显的是国家颁布实施了新劳动合同法。 薪酬问题也从以前的 “羞 答答”到今天的“大声说”转变。在此情况下探讨员工对薪酬制度的反应，让员 工安心干、干的好，以便适应国内形势的变化就显的尤为重要了。 薪酬管理不仅决定公司所招募员工素质的高低，且对公司整体士 气上具 有莫大的影响。 在一个组织内， 薪酬制度涉 及每个人， 一个员工所以决定参加 某个组织，是因为该组织对其工作 将给予合理的报偿。假若薪酬制度设计符合 依工作要求，而付给合理 报酬的原则，则具有才能的员工，才愿努力工作以达 到高度要求。否则员工将另谋他就以获取工作满足。改革开放 以来，员工的流 动率，在中小型厂一直高居不下， 而有多篇调查资料显示，员工对工作满意程 度上，对薪资不满意 者占很大之比例， 此项问题可以影响人员的去留。在厂 中员工不但人数最多， 且与顾客接触最频繁， 如果无法让他们安心的工作， 造成 流动率高。 在近代发展出的激励理论中， 员工不仅 受金钱的刺激而激励， 其他 的目标及工作本身带来的满足也同样重要， 但对大多数的人而言， 金钱不仅可满 足生存基本 需要，有时亦象徵一个人的身份 、地位 、权力及能力，所以薪酬 仍是 大多数人谋职的主要考虑因素。 因此，合理的薪酬制度可提高工作效 率， 吸引优秀人才前来任职，并减少流动率，优厚的报酬固为员工所 期望 ,但如给予 不得要领，不但不能提高工作效率，对雇主而言，反 为不必要的损失。员工亦 是领薪阶级，薪酬是 其工作的报酬，薪酬是否合理 、公平，影响其工作意愿甚 巨，当然机 构能够给予多少的薪酬，亦需视营运状况、同业及地区薪酬水准、 市场需要等因素而定。 然而目前研究大多着重在大企业体、 国营事业、 高科技产业服务也等， 原因 之一为群体大取样方便， 制度完整可研究性强。 而忽略了创造众多就业岗位、 为 外出务工人员增加收入、 缩小贫富差距的最大贡献者——中小制造企业。 此是研 究动机之一。 通常薪酬问题最直接影响到员工对薪酬问题的反应。 其他有关员工对薪酬反 应的研究者亦多支持以下看法：薪酬制度与员工离职意愿、行为、工作绩效、组 织承诺等均有明显关系。而中小企业中从个人属性，人格特质，职场因素，经济 负荷程度方面来探讨员工对薪酬制度的偏好及对薪酬制度的满意度的不多。 中小 企业主也很想知道薪酬制度是否能令员工满意， 是否能对企业的长期发展有所帮 助。而不是招到不合适的员工，造成人力资本的增加，此乃研究动机之二。 目前个案厂 员工薪资约占厂用人成本的 35 ~ 38% ，对于厂人事支出占相 当大的比例，所以如何订定合理的薪资制度与如何管理薪酬成本并留 住优秀的 员工，是需要仔细研究与考量的，故拟针对此问题加以探讨。 、薪酬设计的考量因素 (一 ) 薪酬制度的意义 所谓薪酬 (compensation )是组织对于提供服务的报酬。 薪酬包 括薪给 (Pay )、奖金 ( Incentives )、福利 (Benefits )。薪给又分为工 资( Wage ) 与薪水(Salary)两项，工资通常论工作时间计酬；而薪 水是以某一段时间为单 位计酬，如周薪、月薪、年薪等。奖金是为鼓 励员工超过正常努力所给予的报 酬，如红利( Bonus )、佣金 ( Commissions )及利润分享计划 ( Profit share plans )等。福利是仅 问是否为组织成员的一份子，而不论工作表现好坏皆能 享有者称之， 如健康保险、交通车、退休金等。 总而言之，薪酬制度是组织为了诱发员工实质与潜在的工作表 现，所给予 一定程度内在或外在的报酬，包括财务或非财务的奖励。 而组织成员在不同的 工作生涯中，对于薪酬的设计，即本金与奖励薪 资的比例，所能获得满足感亦 不尽相同。组织如何设计出一套具有激 励作用又符合组织文化与方针的薪酬制 度，一直是管理学者与实务工 作者所深思的课题。 （二）现代薪酬理论 舒尔茨的人力资本理论。 基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的， 是 存在于个体中的知识和技能等含量的总和。 人力资本投资有五种主要形式， 主要 的是在职培训及正规教育投资。 贝克尔的劳动力市场歧视理论。 这里的歧视是指在劳动力市场上对员工与生 产力无关的个人特征 （ 如种族、性别、宗教等 ） 的（正负）评价。歧视主要分为两类： 职业歧