组织能力提升[学习].pdfVIP

一、 组织能力的概述和内容 对于企业来说，组织能力是指公司在与竞争对手投入相同的情况下，具有 以更高的生产效率或更高质量，将其各种要素投入转化为产品或服务的能力。 它不是简单的个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗能力，是团队竞争力 的核心，是团队能在某些方面超越竞争对手，为客户创造价值的能力。组织能 力的独特性在于深植于组织内部，不依赖于个人，具有可持续性。精心培养的 组织能力可以成为竞争优势的一个来源。 从人力资源开发与管理角度来看组织发展，认识组织能力，笔者以为组织 能力应由三方面因素组成：员工的能力、员工的思维定式及员工治理结构。有 效的组织能力是这三方面因素共同作用、相互平衡的结果，三项因素共同形成 了组织能力的三个支撑—“三足” 。因此要保证企业组织能力，则不可忽视“三足” 中的任何一方面。下面就结合人力资源管理在企业管理中的应用从员工能力、 员工思维定式和员工治理结构这三个方面简单阐述如何系统地打造组织能力。 /398 二、员工能力的培养和提升 员工能力是企业为了其经营活动的顺利进行、竞争优势的形成以及战略的实 施，其各层面的员工所必需的核心能力，是支撑组织能力的第一个支柱，也组 织团队中员工必须具备能够实施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和 素质。 对于员工能力的要求不是一成不变的。随着外在经营环境的改变，企业的战 略和与之匹配的组织能力需要调整，企业所要求的员工能力也随之变化，如此 这般，才能持续支撑企业的发展。如果员工能力不强，企业难以有效实施战略 并和竞争对手抗衡；如果员工能力与组织能力不匹配，就如同南辕北辙，越走 离目的地越远。那么企业应该怎样系统地建立和强化与组织能力匹配的员工能 力呢？最有效的方法是通过人力资源的有效开发，可以增强和提升员工能力。 在市场经济条件下，企业员工能力的获得，主要两种途径：招聘与选拔以及培 训与发展。因此，作好员工的招聘、选拔与培训是获得有效员工能力的保证。 /387 1、招聘与选拔促进员工能力的提升 建立员工能力的第一步是要选对的人才。找对人，企业和人才皆大欢喜。 人才如鱼得水，施展所长；企业可以确保战略实施。而找错人，不但事倍功半， 还延误商机，甚至给企业带来致命的危害。员工招聘与选拔是企业寻找、吸引 那些有能力且有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过 程。招聘质量事关重大，新补充人员的素质如同制造产品的原料，严重影响今 后的培训及使用效果。与此同时新补充人员的素质不仅决定其本人今后的成绩， 也会影响组织气氛。/228 （1）建立各岗位的岗位胜任力模型。指根据岗位的工作要求，确保不同岗位的 人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，特别是核心岗位，它可以从动 机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等方面对 显著区分优秀与一般绩效的个体特征进行综合评价，并确认改岗位的岗位胜任 力的特点，根据该岗位胜任力模型明确不同岗位应该具备的胜任特征，并以此 为依据对人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。/192 （2 ）制定符合企业不同发展阶段的人才招聘战略。企业在生命周期的不同阶段 有不同的人才需求，因此，我们必须根据企业生命周期的特点，采取积极的创 新措施，以制定与企业发展阶段相适应的人力资源招聘策略。招聘活动也应适 应企业发展的需要，招聘的目标是要“在合适的时间把合适的人放到合适的位置” 。企业的人才招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘，其中内部招聘渠道主要有 内部晋升、内部调用、工作轮换、亲属关系介绍等，外部招聘渠道主要有校园 招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。 /231 （3 ）招聘需求及时掌握并与人力资源规划相结合。企业的招聘需求来自于企业 自身的要求和人员变动情况, 在其他因素不变的情况下，人力资源部应该及时 做好对企业招聘新员工的预测和需求分析工作，根据企业人力资源规划拟定好 年度招聘计划；收集系统内各单位、各部门的招聘需求信息；汇总企业年度招 聘需求，并且根据变化情况下不断修订计划。 /155 （4 ）招聘过程中有效运用评价中心技术。结合企业的岗位胜任力模型，合理科 学地运用人才评价方法，从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内 在素质。通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的 能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段，为招聘、选 拔、配置和评价