市政院薪酬管理制度最终版.pdf

薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额管理 3 第三章 薪酬元素 6 第四章 岗位绩效工资制 12 第五章 技能绩效工资制 13 第六章 协议工资制 16 第七章 其他特殊津贴 17 第八章 薪酬调整 19 第九章 其他规定 22 附件 1：管理、行政辅助职系薪酬预算表 24 附件 2：技术职系薪酬预算表 27 附件 3：项目管理职系薪酬预算表 28 附件 4：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例 29 附件 5：管理、行政辅助职系职等系统 30 附件 6：管理、行政辅助职系的岗位与薪档对应表 32 附件 7：技术职系职等系统 36 附件 8：项目管理职系职等系统 37 附件 9：技术职系各职等与薪档 38 附件 10：项目管理职系各职等与薪档 39 附件 11：院岗位分类表 40 附件 12：各职系职等对应的绩效工资发放比例 41 附件 13：项目岗位系数表 41 附件 14：薪酬发放流程 42 第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享（以下简称“院” ） 发展所带来的收益；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合， 建立吸引人才和留住人才的机制， 推进院总体发展战略实现。 依据中华人民共和国有关法律、 法规，特制定《薪酬管理制度》 （以下简称“本管理制度” ）。 第二条 适用范围 本管理制度适用于院所有在职在岗位员工，包括总院职能部门、设计所、分院、部，所 属公司可参照执行。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位（技能）价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体 系重新设计，对在职在岗员工的原工资实行封存式管理。 第五条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差 距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入 与院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员 工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对 员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的 增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全院的整体利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬的特征 （一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂 钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可 以预期到个人的年度总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位（技能）性质和工作特点，院对不同人员实行不同的工资制度，构成院的薪酬 体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额管理 第八条 薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。 （一）总院薪酬总额：指的是总院职能部门（包括院高层）一年内全体员工的基本工资 总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总 额的合计。 （二）业务单元薪酬总额：指的是设计所（部、分院）一年内全体