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薪酬管理制度
目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬总额管理 3
第三章 薪酬元素 6
第四章 岗位绩效工资制 12
第五章 技能绩效工资制 13
第六章 协议工资制 16
第七章 其他特殊津贴 17
第八章 薪酬调整 19
第九章 其他规定 22
附件 1:管理、行政辅助职系薪酬预算表 24
附件 2:技术职系薪酬预算表 27
附件 3:项目管理职系薪酬预算表 28
附件 4:岗位(技能)基薪中的固定与浮动比例 29
附件 5:管理、行政辅助职系职等系统 30
附件 6:管理、行政辅助职系的岗位与薪档对应表 32
附件 7:技术职系职等系统 36
附件 8:项目管理职系职等系统 37
附件 9:技术职系各职等与薪档 38
附件 10:项目管理职系各职等与薪档 39
附件 11:院岗位分类表 40
附件 12:各职系职等对应的绩效工资发放比例 41
附件 13:项目岗位系数表 41
附件 14:薪酬发放流程 42
第一章 总则
第一条 目的和依据
为了制定适合企业市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享(以下简称“院” )
发展所带来的收益;把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归合,
建立吸引人才和留住人才的机制, 推进院总体发展战略实现。 依据中华人民共和国有关法律、
法规,特制定《薪酬管理制度》 (以下简称“本管理制度” )。
第二条 适用范围
本管理制度适用于院所有在职在岗位员工,包括总院职能部门、设计所、分院、部,所
属公司可参照执行。
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是:岗位(技能)价值、能力和业绩。
第四条 薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体
系重新设计,对在职在岗员工的原工资实行封存式管理。
第五条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
(一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平调查,对与市场水平差
距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
(二)激励性原则:打破工资的刚性,增强工资的弹性。通过绩效考评,使员工的收入
与院业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员
工有同等的晋级机会。
(三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对
员工的绩效考评决定员工的最终收入。
(四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的
增加引发员工创造更多的经济增加值,保障全院的整体利益,实现可持续发展。
第六条 薪酬的特征
(一)可计量性:与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂
钩。
(二)除年终奖外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩,可
以预期到个人的年度总收入。
第七条 薪酬体系
依据岗位(技能)性质和工作特点,院对不同人员实行不同的工资制度,构成院的薪酬
体系,包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。
第二章 薪酬总额管理
第八条 薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。
(一)总院薪酬总额:指的是总院职能部门(包括院高层)一年内全体员工的基本工资
总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总
额的合计。
(二)业务单元薪酬总额:指的是设计所(部、分院)一年内全体
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