建筑工程公司综合项目经理岗位职能职责.docxVIP

归根结底是人才竞争。在中国企业已经纳入全球商业和网络体系、发达国家跨国企业蜂拥进入中国、大批中国企业走向海外之时，行业之间、企业之间人才之战就愈发凸显。历史经验值得注意，当一个民族经济起飞之时，怎样招聘人才、培育人才、保留人才，是企业所面临最大、最严峻战略挑战。美国在19世纪末期大企业诞生以后对专业人才追逐历史，日本二次大战以后经济起飞所带来企业人才流失现实，给中国企业提供了丰富经验。 ?　　调查：53％高管人才准备在两年中离开企业 ?　　20XX年时，北大国际MBA和世界顶级人力资源咨询企业光辉国际合作，对来自不一样行业不一样企业不一样职位350多名企业高层、中层管理者进行了一次调查。这次调查得出了中国企业高管对企业领导者、企业文化、激励和绩效评定制度等多方面意见和见解，并在事实和数据基础上为探讨中国企业高管流失问题提供了部分结论。 ?　　被调查者来自国有企业、私营企业和外资企业，职位包含董事长、副董事长、总经理、副总经理、部门或地域经理等。我们在调查中发觉，91%被调查者认可，企业在中国进入WTO以后不含有管理人才贮备。调查还显示，目前中国企业急需各类高级管理人才，包含市场营销、综合管理、人力资源教授和财务教授、研发人员和生产运行人员等等。54.3%被调查者认为企业正在准备从外部吸收人才，但64.9%被调查者认为企业现在人才管理现实状况极为严峻，不仅招不到优异管理人才，更留不住关键人才。令人迷惑是，首先，被访者认为人才问题是企业关键问题；其次，被调查者中有高达53%人表示在以后两年内很可能或可能离开企业，只有12%表示不会离开企业。这引发我们极大警觉。在中国外市场竞争如此猛烈大背景之下，企业却不能留住自己高管人才，尤其是在企业各个方面发挥关键决定性作用骨干力量。这充足暴露了中国企业在优质人力资源管理上严重问题。 ?　　分析：高管流失最关键原因是企业内部缺乏职业发展计划 ?　　企业人才流失包含企业内部和外部原因。我们对被调查者进行深入访谈中发觉，决定两年内离开企业被调查者认为，企业内部管理，尤其是高管领导风格和人力资源体系不完善，是阻碍企业留住关键人才根本原因。从职业发展角度而言，78%准备离职者认为所在企业没有建立针对高级管理人才职业发展长远计划。这些管理人才兢兢业业为企业发展做出了巨大贡献，到头来却发觉自己在职业发展中没有进展，丧失了发展空间和个人潜能，这对在职业发展方面颇有理想职业经理人而言无疑是一个莫大伤害。就人才激励和绩效评定体系看，也分别有70%和69%被调查者表示“极不健全”或“还未建立”，55%认为企业只有进入机制，却无退出机制——这种表面上宽容用人制度，使企业不仅没有对管理人才进行必需激励，相反大大挫伤了她们主动进取动力，造成了大部分人萌生去意。 ?　　根据不一样企业全部制对被调查者进行分组，数据显示，78.3%国企被调查者认为企业缺乏健全人才激励机制，这一数字在私营企业和外资企业分别为66.7%和66.9%。而针对绩效评定系统不满，国企、私企和外企分别为75.6%、78.7%和62.4%。从企业长久职业发展计划来看，86.7%国企管理者、74.4%私企管理者和68.7%外企管理者表示企业还未建立有效职业发展计划。从上述数据看，在中国外资企业比国有企业和私营企业管理情况略好，不过不管哪类企业，全部显示了人力资源管理缺乏效率。 ?　　 建筑企业管理制度 管理处罚制度 5、费用报销制度 6、施工技术制度 6.1、开工前，技术责任人必需根据国家规范要求、特殊施工条件、新工艺等，组织做施工组织设计和施工方案，确保达成要求要求，让建设方、总包方满意。假如施工组织设计达不到要求而影响工程，给责任人罚款200元。 6.2、每项工程开工施工员全部要组织编制符合协议要求施工形象进度总计划、月计划、周计划，并在计划中具体标明部位、工作内容、工程量、完成时间，劳动力曲线表，编制人、审批人，缺一项处罚责任人100元。 6.3、施工技术员（指各类技术员）要领会图纸设计意图，明确技术要求，发觉设计中存在差错，要快速提出意见，避免质量事故发生，假如由此引发经济损失和质量事故，罚责任人不低于200元。 6.4、施工单位无权修改施工图，如有大疑难之处，只有经过建设（监理）单位向设计单位提出进行修改后依据设计单位洽商委托书和相关签证进行施工，如私自修改，由责任人负全部责任，并罚款200元。 6.5、严密根据施工组织设计要求，制订项目施工方案，着重于单位工程施工组织设计及分部分项施工方案编制和实施。技术责任人必需组织相关技术人员把这项工作干在施工前头，如拖延时间按长短给予处罚。 6.6、施工技术员要进行层层交底，确保技术方法落实，确保技术工作按标准和要求进行交底缺乏一次技术交底罚责任人100元。 6.7、施工技术员、质量员要对材料设备进行检验，