广众公司绩效考核和薪酬设计方案.docxVIP

广众公司绩效考核与薪酬方案设计 一、 企业背景介绍 广众公司是一家由股份制改革组成的股份有限公司， 是当地生产规模较大、效益较好的啤酒生产企业，其品 牌已成为区域性品牌。它提出了啤酒行业的“全生态”概念。广众公司几年来的销售收入增长迅速，经济效益和 员工收入水平在行业中处于中上水平。 2002年广众公司与某上市公司进行强强联合， 组建了新的股份有限公司， 以求得更大发展。 在广众公司面临着新的发展机遇时， 人力资源管理问题成为了公司发展的瓶颈。 公司目前的组织结构已不适 应公司的发展，面对市场的激烈竞争，原有的激励与约束机制存在较多弊端，技术队伍不够稳定，人力资源管理 水平有待提高。因而广众公司期待进行人力资源管理体系的重新设计。 现就其中的绩效考核和薪酬体系部分的主要内容进行设计。 二、 诊断 （一）工作流程 见图2-8诊断工作流程 初始资料收集一 资料研究 制定访谈项目 设计访谈提纲 访谈 （二）工作内容 资料收集：收集企业的基础资料、人力资源管理制度、人员情况、考核和薪酬等资料。 访谈计划：确定访谈时间、被访谈人、访谈要点和访谈责任人。 访谈提纲：针对不同访谈对象和目的确定相应地访谈问题。 访谈及研讨：每天访谈结束后，组织交流讨论，归纳要点并提出下一步访谈的重点。 问卷调查：制定相应的调查问卷并组织调查。 分析得出结论：根据收集的资料、访谈内容和调查问卷统计进行诊断。 ************************************* *************************************** 诊断结论 人力资源管理与开发的基本现状 员工普遍具有较强的归宿感和荣誉感，这是 A公司能在激烈的市场竞争中求生存并有较大发展的前提 和基础。 员工对公司整体目标认识明确，有较强的目标意识和责任意识。 几年来不断进行人事制度改革，原有国有企业的体制受到冲击，员工对改革具备了一定的承受能力， 总体上对改革表示理解和支持，公司的几项改革措施得以有效推行。 人力资源管理工作具备了一定的基础，人力资源管理部门作了有益的探索实践，基本管理制度已具雏 形。 阻碍人力资源管理与开发的主要因素 人力资源开发的思路有待清晰，需要根据公司经营战略制定人力资源发展战略。 A公司的考核仅仅作为评价的工具，没有体现考核的行为导向、激励和培训等功能，并且考核体系与 公司其他管理制度对员工的工作要求相脱节，给管理工作带来不便。考核结果仅仅作为薪酬发放的依据。 “高水平下的平均主义”的薪酬分配机制有碍企业内部竞争，不能有效体现员工知识、能力、责任、 贡献的差异，也不利于员工健康心态的成长，难以激励员工工作热情和发挥其潜能。 员工薪酬晋升通道单一，主要体现权力导向，特别是技术骨干流向管理岗位，削弱了技术力量。 固定工资部分沿用了国有企业的工资体系，已不能反映岗位的相对价值。 制度建设的合理性、系统性有待加强，有些关键点没有制度的保障，导致了人力资源管理偏差、出现 盲点和非均衡性。 人力资源管理与开发的优化思路 结合公司整体发展战略，建议制定相应的人力资源管理与开发战略及规划，为实现公司未来发展目标 提供人力资源保证。 通过加强科学合理的考核，引导员工行为趋向企业所期望的行为，正确评价员工态度，贡献大小，确 保员工合理的利益。将多个管理体系对员工的要求融和到考核体系当中。 通过科学的岗位测评，确保薪酬的内部公平性，同时将员工收入与企业效益和个人绩效紧密结合。 薪酬分配体现向重点、关键岗位倾斜，向直接效益创造岗位倾斜的原则。 完善薪酬谨慎通道，特别是技术人员的薪酬晋升通道，稳定技术队伍。 完善人力资源管理制度和程序，提升人力资源管理的专业化程度，使人力资源管理与开发向规范化方 向发展。 三、绩效考核方案设计 (一)绩效考核体系设计 绩效考核的设计目标 通过绩效考核体系的实施， 我们计划达到如下目标： 作为确定薪酬的依据； 发挥绩效考核对员工的行为导向 功能；帮助员工改善个人绩效，提高工作能力；促进员工发展；融和多个管理体系。 绩效考核体系构成 表2-11 考核体系构成 部门考核 个人考核 月度考核 年度考核 月度考核 年度考核 适用对象 部门 部门 所有员工 考核时段 每月的1-30 日（或31日） 每年的1月1日 -12月31日 每月的1-30（或 31日） 每年的1月1日-12 月31日 考核重点 工作业绩 工作业绩及与其 他部门的配合度 考核期内的工 作态度，工作业 绩和奖励状况 工作态度，工作能 力以及年度工作业 绩 考核主体 企管部和开 和小组 直接上级 直接上级和考核小 组，平级、下级参 与对上级的评价 考核结果 应用 与当月该部 门效益工资 总额挂钩 作为部长年新发 放依据之一