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2104人力资源案例一 绪论 案例二：五金制品公司的人力资源规划 问题1：老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？ 冯如生在编制人力资源计划时在考虑以下的情况和因素：（1）从本公司现状出发，统计本公司的各阶层人数，了解本公司的基本情况。（2）公司的人事变动情况。?了解近五年来职工的平均离职率。发现不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部只有3%。广泛的收集公司的内部各种相关信息。（3）公司的生产计划对人力资源的要求。（4）密切留意政府政策的公布，留意公司外部信息，令公司始终走在前面：本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。但本公司一直未曾有意排斥妇女和冯如生下岗职工，所以冯如生在编制人力资源计划时，也把这些包括在内了；密切注意社会环境的变化，分析市场的动向，要为公司深谋远虑。（5）技术的更新换代,公司的经营状况。公司刚开发了几种有吸引力的新产品,?预计公司销售额5年内会翻一番，这也是冯如生应该考虑的因素。（6）站在高瞻远瞩的位置上为公司未来的发展，提供适当的人力资源供给及培训。 问题2：他该制订一项什么样的招工方案？ 冯如生将制订一项行之有效的招聘方案，其中包括（1）增加白领、销售员、技术员和基层职工的招聘，其中工作的重点放在白领职工与销售员的选拔招聘上。（2）他要在政府政策的指导下,在公平的原则下,优先照顾妇女和下岗职工。贯彻执行不歧视政策，对女性职工予以特殊照顾。（3）结合公司未来的发展对各种人才的需求，招聘具有高创新思维的人，带领公司走在同行的前列。（4）为了应付公司的快速发展，应当进行适当的人才储备。 问题3：在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？ （1）总体需求结构分析预测法。利用公式NHR=P+C-T。其中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；P是指现有的人力资源；C是指未来一段时间内需要增减的人力资源。T是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。?? （2）人力资源成本分析预测法。.利用公式NHR=TB/[（S+BN+W+O）*（1+a%.T）。其中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；S是指目前每人的平均工资；BN是指目前每人的平均奖金；W是指目前每人的平均福利；O是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本的增加的平均百分数；T是指未来一段时间的年限。?? （3）人力资源发展趋势分析预测法。利用公式NHR=a*[1+（b%-c%）*T]。其中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；a是指目前以有的人力资源。B%是指企业计划平均每年发展的百分比；c%是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差率；T是指未来一段时间的年限。?? （4）人力资源学习曲线分析预测法。利用生产率预测法的公式：NHR=TP/XP。其中TP是指生产总量；XP是指个体平均生产量。也可利用进步支书预测法。 工作分析 案例一：工作职责存在的分歧 问题1：对于服务工的投诉，你认为该如何解决？ 对服务工应该表扬。 对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 在案例里面，字面上没有显示来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育。 问题2：如何防止类似意见分歧的重复发生？ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析 时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。 发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 问题3：你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 要根据实际情况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。在企业管理系统中，中层管理者 居于承上启下的枢纽地位，对下要贯彻公司的战略思想，对上要提供来自员工和客户的决策信息，对左右 要协调部门运作、保证流程畅通，纷繁的任务决定了其角色的多样化，包括：规划者，组织者，沟通协调 者，团队领导者，人员管理者，决策者，财务管理者，自我管理者，不同的角色对应着相应的工作职责。 角色和职责又决定了中层管理者应当具备的资质，根据资质的冰山理论，资质既包括外显的管理理论知识 和管理技能，还包括内藏的价值观、自我形象、个性/人格、内趋力/社会动机，可见的知识和技能固然重 要，但看不见的社会动机等因素对管理行为的影响却更为根本和深远，良好的管理心智同样不可或缺，该 公司可以开设系统的培训课程，全面提升中层管理者的管理资质。 案例二：HI公司的工作分析 问题1：如果你是赵珍，你如何看待工作