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激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用 　　陈鑫 　　摘要：改革开放后，我国的市场经济结构和人才管理体制开始呈现一种新的发展形势。事业单位作为我国社会经济建设中的重要组织机构，同样在人力资源管理上遇到了诸多的困难和挑战。而激励机制作为事业单位发展中的一种新型管理手段，其应用不仅符合社会当前的发展需求，同时也可以有效的加强事业单位的整体转型，实现单位内部经营管理效益最大化。对此，本文笔者主要从激励机制在事业单位人力资源管理工作中应用的作用、存在的问题两个方面进行了简要分析，并且针对性的提出了改进措施。 　　关键词：激励机制?事业单位?人力资源管理?作用?问题?措施 　　一、激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用的意义 　　（一）可以有效的提升员工的向心力和凝聚力 　　激励机制在人力资源管理中的应用，可以很好地帮助员工明确自身发展目标和工作方向，并且合理、有效的激励机制也可以适当的激发员工工作的主动性和积极性，如：薪酬奖励机制。薪酬的机制的制定是从员工的实际需求点出发来激励和鼓舞员工更好的的投入工作方式。其次，激励机制的应用可以提升事业单位内部的工作氛围，员工在好的环境中工作，所有人员的工作目标和工作态度都是积极的、向前的，这样一来企业的向心力和凝聚力自然而然就会被建立起来，事业单位的整体发展也可以朝着好的方向发展。 　　（二）可以很好的规范员工的个人行为 　　激励机制在事业单位的应用过程中，主要是在原有人员管理的基础上通过提升现有员工的薪酬和福利等级来调动员工的工作积极性的，因此，这就需要员工明确自身的工作要求和岗位职责。首先，员工在开展工作中要依照工作要求严格遵守相应的管理制度和操作规范，从而实现工作效果最大化。其次，有效的激励机制还可以提升员工主人翁意识，这样员工在工作中就会对自身的言行进行约束，这对于事业单位人力资源管理有一定的推动作用。 　　（三）可以增加事业单位人力资源管理的科学性 　　激励机制的应用可以使事业单位的人力资源管理与社会发展要求相适应。这样一来，事业单位在发展中就可以采用先进的管理办法和理念进行工作分析和岗位职责划分，这种管理方式既突出了事业单位人力资源管理的科学性，又实现了事业单位管理体系的建立，这对于提升激励机制在人力资源管理工作中的应用价值有着重要的意义。 　　二、事业单位人力管理中存在的问题 　　（一）部门职能岗位存在绩效竞争 　　通常情况下，事业单位会根据职能的不同进行部分划分：如，综合部门、人事部门、财务部门以及专业技术部门。在当前的社会薪酬机制与激励机制之下，事业单位内设行政部门和专业技术部门属于相互支撑、相互配合、相辅相成的关系，一旦激励机制分配不均衡就很可能会导致工作相互扯皮、相互推诿、各自为政等问题，从而影响整个单位的作风建设、绩效管理和队伍培养。 　　（二）岗位绩效管理过于形式化 　　现阶段，我国很多事业单位的员工岗位评价体系不能与市场发展同步，因此常常出现，岗位绩效管理在评断过程中过度依赖日常指标管理。日常指标管理，从某一层面不能对事业单位的全部部门进行工作效率与工作质量约束，但过度的关注会导致事业单位关注偏向于形式化，这对于事业单位人员发展与企业管理是非常不利的。 　　（三）人力资源岗位重视不够。 　　目前很多事业单位中没有单独设立人力资源管理部门，其职责往往设置在综合部门由1至2人兼任，人力资源岗位往往忙于应付上级的各类通知指示，满足于完成日常的人事管理、工资发放和日常培训，对上沟通联系少，参与单位战略发展粘度不高，导致整个单位的绩效管理工作难以有所新的突破。 　　三、激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用措施 　　（一）建立完善激励体系 　　一是要转变意识，充分发挥人力资源管理职能。事业单位要加强人力资源建设，合理设置人力资源部门或岗位，安排足够的人来完成人力资源管理工作;要畅通沟通渠道，让人力资源管理人员充分参与到单位的全面建设工作中来，发挥好人力资源管理职能。二是要加大宣传力度，不断提升人员参与意识。单位在推广激励机制之前，要把建立激励机制的优势宣传到每一个人，特别是单位管理层人员，只有思想认识到位，才可以更好让激励机制落实到位。三是要区分层次，不断推进激励体系的可操作性。 　　（二）丰富激励手段 　　现阶段，国内很多事业单位为了更好的提升自身管理质量，都会聘用学历与专业技能较高的人才，并且通常情况下事业单位也会给这些人才提供较为良好的工作环境，其目的在于鼓励这些人才为社会贡献自身力量和创造自身的价值。对此，事业单位要积极改变传统固化的管理模式，努力探索创新激励模式，丰富激励手段和方式，扩大激励广度;依据马斯洛的需要层次理论，从人员归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要出发，建立健全单位困难人员帮扶、学习培训、目标完成红黑榜和年度精神嘉奖等激励机制，破除