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第 一章 山谷 蓝 / 泰 科曼 公 司考 评制 度
第一条 公司实施考评的目的。
1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及
工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,
确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工
工作的导向;
2. 保障组织有效运行;
3. 给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进公司管理
的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条 考评原则
1.结果导向原则:公司实行经营绩效管理,以员工完成目标的结果为考
核依据;
2.务实实用原则:考核应是切合维一实际的,可操作性强的。
3.公平合理原则:对所有职员的考核体现公平、公正,考核标准公开。
4.多角考核原则:实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核
5.针对性原则:对于不同职位、不同部门的考核对象,各考核主体(上级、同级、自身)评价 结果权重不同,各考核要素(态度、能力、业绩)所占比例不同
第三条 考评类型
绩效考评:衡量员工业绩,作为员工过去贡献的评价标准。
能力考评:衡量员工表现,作为员工未来发展潜力的评价标准。
第四条 绩效考评对象与考评周期
考评对象
1. 季度考评:实行季度考评的有泰科曼销售代表、 TKM高级客户经理。
半年度考评: 实行半年度考评的有营销总监助理、 地区经理、 山谷蓝渠道代表、 山谷蓝客户部全国经理、 山谷蓝高级客户经理、 山谷蓝产品经理、山谷蓝产品专员; TKM客户部全国经理、泰科曼产品经理、泰科曼产品专
员;区域产品专员; 维修经理、 高级维修工程师、 维修工程师; 财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网
络管理、总经理秘书、销售助理。
年度考评:实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。
考评时间:
季度考评于次季度第一个月内完成;
半年考评于次半年度第一个月内完成;
年度考评于次年第一个月内完成。
第五条 绩效考评主体及权重
.考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价,不同考评主体对被考评人评价维度不同。
上级考评维度
同级考评维度
自我考评维度
下级考评维度
总监
全面评价
管理协作性
部分定性指标
管理绩效
部门经理级
全面评价
管理协作性
部分定性指标
管理绩效
普通员工
全面评价
工作态度
部分定性指标
2.各维度考评权重如下:
上级考评权重
同级考评权重
自我考评权重
下级考评权重
总监
70%
10%
10%
10%
部门经理级
70%
10%
10%
10%
普通员工
80%
10%
10%
第六条 绩效考评各维度指标
业绩 / 协作 / 管理能力考评
上级及自评评价指标
1) 岗位根据岗位职责设置不同的指标体系,关键业绩指标参照职位说明书。
2) 每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、 相关管理制度分
解到的本岗 位目标。
3) 每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置, 作为考核期末的
考评计算依据;自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。
协作性指标管理人员
1) 包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标,
每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。
2)指标评价标准见附表。
3)管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。
普通员工
1)包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标,每项指标权重由人力资源部
根据公司具体情况每年制定和调整。
2)各指标评价标准见附表。
3)工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价。
.管理能力指标
1) 包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标,每项指标权重由人
力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。
2) 各指标评价标准见附表。
3) 管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。
能力素质考评
1、考评对象:全体员工。
2、能力考评周期:年度考评。
3、能力考评内容:包括能力素质。
1)管理人员能力素质指标包括:人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决
策能力、领导能力、计划和执行能力六项,具体内容及评价标准见附表。
2)普通员工能力素质指标包括:人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决
策能力、计划和执行能力五项,具体内容及评价标准见附表。
4、能力考评结果应用:能力考评结果作为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业
发展的依据。
第七条 绩效考评程序
1.
考核期初制定本考核期目标计划。
1)
考核期首月 3 日前,人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容,
发给被考
评者上级。评价表每岗位两份,分别为自我评价表和直接上级评价表,见附件。
2)考核期首月 10 日前,直接上级根据工作计划填写《业绩考核上级评价表》
、《
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