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适应组织变迁的薪酬战略创新 一、薪酬是企业为劳动者提供生活保障， 也是企业留住并调动员工积极性的 一种重要手段 一个有效的薪酬战略， 可以在企业不增加成本的情况下提高员工对报酬的满 意度。随着组织的变迁和管理的不断创新， 薪酬战略也必然要与时俱进。 薪酬战 略是人力资源子系统之一， 在一定程度上， 薪酬战略受到它与其他人力资源子系 统怎样匹配的影响。 这种匹配的重要性可以通过招聘、 录用和晋升的关系来说明， 与职务提供和晋升相联合的薪酬必定能够受到认可。 从此角度而言， 企业的薪酬 战略往往难以为其他企业所模仿。 因此，一个有效的薪酬战略不仅能提升企业竞 争优势，而且还能提升持续性的竞争优势。相反，如果一个企业在技能层次、责 任层次没有维持应有的薪酬差异， 也就失去了对员工学习更多知识和技能的激励 作用，这将挫伤员工的积极性或导致人才流失。 在工作的满意度方面起决定作用 的因素中， 雇主认为员工高质量的工作、 忠诚和献身精神很重要， 而员工则更为 关注与挑战性工作相对应的报酬，通过培训增强自身的能力和许多弹性福利。 美国斯坦福大学的教授 J．Pfeffer 在其著作《经理人员获得的竞争优势》 中，较系统描述了提高公司竞争优势的 16 种人力资源管理实践，其中有 5 种就 是有关薪酬管理实践， 而有效的薪酬管理实践源于与企业经营战略目标密切相关 的薪酬战略。 他认为薪酬战略对提升企业竞争优势的作用， 主要表现在以下几方 面： 增值功能。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战 略及其实践， 通过薪酬来交换劳动者的活劳动， 劳动力和生产资料的结合能创造 出企业的财富和经济效益。 这样， 薪酬不但关系到企业的成本控制， 还与企业的 产出或效益密切相关，对企业具有增值功能。 激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工 的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效， 报以不同的薪酬， 从而促进员 工工作数量和质量的提高， 保护和激励员工的工作积极性， 以提高企业的生产效 率。 配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的 变动，结合其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源， 并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。 帮助员工实现自我价值的功能。薪酬可用于获得 “实物、保障、社会关 系以及尊重的需求，对这些需求的满足， 在某种程度上也能满足自我实现需求 ”。 因此，通过有效的薪酬战略及其实践， 体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱， 它 还反映员工在企业中的能力、 品行和发展前景等， 从而充分发挥员工的潜能和能 力，实现其自身价值。 日本经济的日益衰落， 有人归于日本式企业经营三根支柱中的两根即终身雇 佣制与年功序列制不能适应变革的时代的要求。 这就要求我们回答一个问题： 是 不是终身雇佣在所有的组织都过时了呢？其实并不是，许多公司特别是大型公 司，仍然需要员工从一而终的奋斗精神。 对于这类组织， 基于绩效报酬以及与生 在组织产效率相联系的激励报酬概念将可能在很长时期能满足雇佣双方的需要 内似乎发展的是员工的多样性， 而这更不同程度地依赖于组织内的同盟以及建立 密切关系， 为了提高组织绩效， 采取报酬和福利来确保员工为公司服务， 就必须 进行报酬战略创新。 在组织 二、薪酬战略必须服从企业的整体战略 当企业经营战略发生变化时， 薪酬战略必须随之而变。 代表性的例子是 IBM 公司的战略与文化的变革。 当公司的经营战略是占有计算机主机市场的领导地位 时，为取得很高的边际利润， 公司强调内在的一致性， 开发良好的职务评价计划、 等级化的决策程序与基于终生雇佣政策的薪酬战略， 这些都较好地服务于公司当 时的经营战略。 但到了 20世纪 80 年代后期， 这一战略因为缺乏灵活性， 不能适 应市场的快速变化。 IBM 重新设计了其经营战略，强调成本控制、风险意识、顾 客至上；相应地， IBM 转变其薪酬战略，突出薪酬体系中的奖金权重，以支持已 变化的经营战略，从而促使企业得到持续的发展。 在建立薪酬制度之时， 我们就应该把薪酬战略有效融入企业的整体经营战略 中去。方向性经营战略有两种表现形式分别为成长战略 （ 内部成长和外部成长 ） 和集中战略。 对于追求成长战略的企业或追求集中战略的企业， 薪酬战略的匹配 如表一所示。 表一 薪酬战略与企业整体战略的匹配 酬断战略蔭■ 呃拘的叫蛉(■町建J疝 .ft 一… hwS ~~ JS期 「 水平｛塩期) g in折水*必上 低戸市斑禾屮 岛F血场忒* 精利水平 A尸市场水平 ZffAKM*中厦 豪中化 分战化 1张的分崭单优 一般情况下，成长战略强调创新、风险承担和市场开发，与此匹配的薪酬战 略就是与雇员共同分享风险，同时还使