讥笑猎狗说-我的太学讲解学习.ppt

讥笑猎狗说-我的太学;案例分析：猎狗的故事; 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！;目标; 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，专门去捉小兔子。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？” ; 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与兔子个数挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。; 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”;长期的骨头;长期的骨头;课堂讨论;教 师 评 论;一、激励的本质;二、激励过程;三、激励的作用;激励的内容理论; 一、马斯洛的需要层次理论;（一）需求顺序层次;（二）需要层次与管理对策 ;（三）主导需求;（四）需要层次理论的不足 ;案例; 二、双因素理论; 保健因素：公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素。 特点：这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。意即只能防止疾病，不能医治疾病。 ;激励因素的内容和特点;赫兹伯格的满意观;双因素理论模型;结论;管理建议;满足; 2、要善于把保健因素转化为激励因素。 保健因素和激励因素是可以转化的。例如职工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产??激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成职工的不满。 ; 3、管理者若想持久而高效地激励职工，必须注重工作本身对职工的激励。 首先，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使职工能从工作中感到成就、责任和成长。 其次，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大职工的自主权使他们的聪明才智得到充分发挥。 最后，对职工的成绩及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受重视和信任。 ;击靶游戏; 成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括： 成就需要 权力需要 归属需要;成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容。 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素。 归属需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。;结论 ;第三节 过程型激励理论;激励过程; 一、期望理论;期望理论;期望值;波特和劳勒的期望模式 ;期望理论的基本观点; 二、公平理论;公平理论;公平理论的基本观点 ;I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计，也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取回报的贡献。 O代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、奖金、福利待遇。晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性工作等。 p代表当事者，即进行比较的人。 r代表参照者，即所选择的比较对象。 ;公平比较的反应行为; 2、当事者p感到自己的收付比例小于r，于是产生吃亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感： ①采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达到平衡； ②采取进一步行为，减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡； ③改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有余”，获得认识上新的平衡； ④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。 ; 3、当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可能有三种表现方式： ①受到激励，增加自己的投入或要求减少报酬，以减少负疚感； ②通过认识歪曲或改变自己投入、收益因素，如重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；