2021年电大工商管理本科人力资源管理期末复习.doc

单选题 （ ）是以职员个人年纪、工龄、学历、本专业工作年限等原因为依据薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制 ( )又称职位要求，关键说明某项工作对从业人员品质、特点、技能和工作背景或经历等方面要求书面文件。 D工作规范 （ ）不属于福利项目。D资金分红 （ ）是考评者只看到考评期末一小段时间内情况，而对整个评定时间工作表现缺乏了解和统计，使考评评定结果不能反应整个评定时内职员绩效表现合理结果。D、近因效应 （ ）属于还未开发潜在人力资源。B就学人口 （ ）选项不是绩效考评存在常见问题。C、考评机构不健全 （ ）培训方法特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发发明性思维。B.头脑风暴 ( )是以穷追不舍方法针对空缺职位工作中某一事项发问，逐步深入，具体而根本，直至应试者无法回复为止。A压力式面试 ( )是指工作分析人员经过对职员正常工作状态进行观察，把相关工作各部分内容、原因、方法、程序、目标等信息统计下来，并经过对信息进行比较、分析、汇总等方法，得出工作分析结果方法。A观察法 （ ）关键用于提升人自信心，培养把握机遇、抵御风险心理素质，保持主动进取态度，培养团体精神等。D.拓展训练 （ ）结构适合规模小，业务简单企业 A 直线制 （ ）是培训和开发关键所在。C .工作绩效提升 （ ）很好地表现了工资不一样功效，反应了劳动不一样形态。D结构工资制 比率分析法是依据以往经验对人力资源需求进行估计，这种方法适适用于（ ）。C、技术较稳定企业长久人力资源需求估计 编写工作规范内容包含（ ）。D 相关从业人员应含有基础资格和条件方面书面描述 采取（ ）工资制度轻易出现同工不一样酬问题。D、谈判工资制 城镇企业职员基础养老保险制度实施（ ）D社会统筹和个人账户相结合 充足考虑环境改变、主动主动适应环境改变表现了人力资源计划（ ）标准。A动态性 从某一优点或缺点出发去评价应聘者其它方面，属于（ ）。C晕轮效应 从现代经济管理角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（ ）被看作最根本资源。A A人力资源 当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服，自收到裁决书之日起（ ）内，可向人民法院起诉，期满不起诉，裁决书即发生法律效力。 B.15天 对培训需求信息进行分析时，最关键是确保信息（ ）B 正确性 对生产人员定额要求属绩效考评标准中（ ）。 A、绩效标准 对新职员进行培训需求分析时，用（ ）方法来决定其在工作中需要多种技能。C.任务分析法 对于结构工资，应加强其中效益工资比重，以加强效益工资调整力度，这表现了薪酬管理中（ ）标准。B、业绩优先 对在职职员进行培训需求分析时，通常采取（ ）方法来评定在职职员培训需求。A.绩效分析法 岗位分析最终结果是制作出岗位说明书和（ ）。Ｂ岗位规范 高学历高工资是（ ）。A、潜在劳动反应 工作分析，又叫( )，是整个人力资源管理基础。D 职位分析 工作分析包含五个关键阶段，而贯穿五个阶段是（ ）。A 运行控制 公平理论是由美国学者（ ）提出。B、亚当斯 企业对销售人员推出一项激励方法：年销售额达成50万，企业组织无偿欧洲旅行。小张、小王、小李、小赵四位职员对此奖励重视程度数值分别为0.9、0.7、0.5、0.3，认为得到奖励可能性大小数值依次为：0.2、0.5、0.3、0.4。请问此项激励方法对哪位职员激励作用最大？?B????小王 关键绩效指标法符合一个关键管理原理，即（ ）。A、二八原理 绩效管理对象是组织中（ ）。D全体职员 绩效管理思想源于著名（ ）。 D、PDCA循环 绩效管理最终目标是为了( )D促进企业和职员共同提升和发展 结构简单，统一；权责关系明确；内部协调轻易；管理效率比较高。"含有以上特点组织结构类型是（ ）。B直线职能制 津贴分配关键依据是（ ）。B 劳动者所处环境和岗位条件优劣 劳动协议是( )和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议。D.劳动者 劳动协议是( )和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议。D.劳动者 劳动者预告解除劳动协议，应该提前（ ）以书面形式通知用人单位。C.30天 劳动争议处理实施回避制度是为了坚持（ ）。B.公正标准 马尔可夫分析法是一个常见（ ）方法。A内部人力资源供给估计　　 马斯洛需要层次理论把人需要分为七个层次，其中( )为最高层次需要。C 自我实现需要 马斯洛需要层次理论把人需要分为七个层次，其中( )为最基础需要。C生理需要 面试中考官问题可多可少