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现代企业激励理论分析框架构建 内容摘要：现代企业激励理论主要探讨 了在信息不对称和目标不一致条件下， 企业 组织中各利益相关者相互博弈过程中所形 成的激励问题。本文提出一个现代企业激励 理论综合分析框架，以期对该理论的研究和 实践有所裨益。 关键词：企业显性激励 隐性激励 上世纪70年代以后，随着信息经济学、 博弈论和委托-代理理论的兴起， 经济学激 励理论的研究取得了突破性进展， 取得了丰 富的理论成果。经济学家对企业组织中激励 现象产生的原因及如何进行有效激励这一 基本命题从不同视角开展了研究并作出了 不同的回答，从而形成了各具特色的企业激 励理论。经济学对企业激励问题的考察主要 集中于两个方面：一是委托-代理关系中的 代理问题；二是团队生产中的“搭便车”问 题。从本质上讲，两者都是信息不对称条件 下，企业组织中各利益相关者之间利益冲突 的机会主义行为表现。现代企业激励理论各 种流派主要从不同角度对这两个问题或其 中一个方面进行了研究和阐释。 企业激励理论的理论发展趋向 在理论发展走向方面， 显性激励理论和 隐性激励理论相互补充，有机融合是现代企 业激励理论发展的主要趋势。 显性激励理论和隐性激励理论 现代企业激励理论尽管流派纷呈，但大 体可以划分为显性激励理论和隐性激励理 论。显性激励理论主张以明文规定的激励合 约形式，把代理人或激励对象的期望收入和 企业经营绩效挂钩，通过补偿政策诱使代理 人的目标函数和所有者利益趋于一致。 在现 代企业激励理论主要流派中，属于显性激励 理论的有：团队生产理论、委托 -代理理论 和人力资本产权理论。隐性激励理论则强调 企业内外部各种因素，如市场竞争、职业声 誉和企业文化等所蕴含的激励功能。因此， 企业的隐性激励是一种隐含合约式的激励， 属于企业非正式制度安排之列。竞争激励理 论、声誉机制理论、内部劳动市场理论和资 本结构理论则大体归属于隐性激励理论。 两 大类激励理论各有其合理性，但又都存在不 足之处。 两大类激励理论的特点和关系 具体来说：显性激励理论认为，解决企 业激励问题，必须使激励对象的利益和其行 为后果联系起来。通常的做法是实行基于业 绩评价的报酬性补偿方案。众所周知，企业 激励问题的本质就在于当事人利益和代价 的不对称。因而，显性激励理论的主张切中 问题要害，具有相当理论解释力和现实可操 作性。显性激励的各种具体形式，如年薪制、 股票期权和员工持股计划等，在企业激励实 践中也广为流行。但是，基于业绩评价的显 性激励在履约过程中会遇到四大难题： 一是 由于外界“噪音因素”的干扰，代理人的经 营业绩无法得到准确衡量，代理人的努力水 平和企业经营业绩并不一定正向关联， 故显 性激励不足以解决代理人绩效和努力补偿 之间的不对称难题。二是业绩衡量指标选择 不当会造成激励扭曲现象。 即代理人有益于 增进业绩衡量指标的行为并不一定会必然 有利于企业价值的增加。三是企业代理人的 某些工作业绩难以量化， 因而缺乏适当的业 绩衡量指标，使得显性激励无法实行。四是 显性激励理论一个基本假设是企业代理人 是理性的。实际上，企业的管理者并不总是 理性的。因此，激励机制的设计并不能够克 服行为因素的不良影响。一言以蔽之，在解 决企业激励问题方面， 显性激励理论及其政 策主张具有其自身难以克服的局限性。 相比 之下，隐性激励理论扬弃“经济人”假定， 把企业激励对称看成是具有多维度需求的 “社会人”，并且以此为逻辑起点，充分挖 掘和论证企业内外部具有潜在激励功能的 各种机制，因而在解释企业作为一种合约安 排，是否具有像竞争性市场一样的激励效率 方面比显性激励理论更前进了一步。 在企业 激励制度安排的理性选择方面，隐性激励理 论也不再拘泥于委托-代理关系下，寻求代 理人信息租金（代理成本）最小化的补偿性 契约安排，而是放宽视野，积极开拓企业内 外部的各种隐性激励资源。 就其激励效应而 言，隐性激励机制具有激励成本低，激励作 用持久，能够使激励客体实现有效的自激励 等特点。但是，企业隐性激励是一种非正式 的激励制度安排。相对于正式的显性激励合 约，它对代理人的激励作用具有很大的不确 定性。而且，企业隐性激励要充分发挥作用 必须具备一定的必要条件。 企业激励问题及其消解是一个相当复 杂的现实难题。不同的经济体制、不同的文 化背景和不同的企业制度决定了企业激励 制度安排的多样性和多重均衡的可能性， 从 而也在理论层面上折射出现代企业理论的 丰富多彩性。企业显性激励理论和隐性激励 理论从不同角度探讨企业中的激励问题。 两 大理论虽然观点各异， 但有着共同的立论基 础。两大类理论之间不是彼此相悖的关系， 而是一种相互补充，相互依存的关系。本文 认为，两大理论的有机融合是现代企业理论 发展的主要趋势。在最近的企业激励理