案例电信企业如何建立合理激励机制(1).docx

案例：电信企业如何建立合理激励机制 健全考核评价体系，不断增强绩效考核激励性 设计科学的考核指标体系。 在明确岗位职责的基础上不断优化部门绩效计划书 和员工绩效考核评分卡，淘汰、修改难以考核、形同虚设的指标，尽量设立 与 工作职责密切相关、可以衡量、易于考评的指标，制定操作性强的、定量与定性 指标有机结合的指标体系， 建立客观而明确的管理标准， 定量考核，用数据说话， 以理服人。同时，对照各部门及每位员工岗位职责的实际情况将绩效目标层层自 上而下进行分解， 科学制定员工绩效合约， 力争科学合理、公平公正地进行考核， 让 每位员工对自己的绩效指标既感到压力，又感到可以通过努力实现，从而使 员工绩效合约更具导向性与激励性。 构建有效绩效考核沟通机制。 通过持续动态的沟通真正提高绩效， 调动广大员 工的主动性和积极性。一是部门主管同员工一起分析其工作质量，就员工绩 效 合约内容逐项与员工面谈，客观、公正地评价员工，指导、帮助其制订改进和提 高的措施，并做好面谈记录，客观公正地打出绩效等级，让员工签字认可。针对 员 工不足之处提出改进措施，明确下季度绩效目标，使员工客观地认识自己并 且改进工作。 二是人力资源部认真听取员工对绩效考核工作的意见和建议， 了解 员工想法 和建议，及时帮助员工消除误解、找准路线、认清目标，及时反馈信 息，更好地改善工作业绩。 加强绩效考核的有效应用。在绩效考核评估的基础上，对优秀、良好、称职、 基本称职的员工实行分类动态管理，作为其岗位调整、职级升降、任免的主 要 业绩依据， 以有效地激活企业内部的创新机制， 使绩效考核结果落到实处， 促进 绩效考核良性发展。 同时在建立科学的岗位分析方法的基础上， 充分应用目前的 岗 位细分层级，采取积分制小步快跑，积满一定分数，绩效层级可以上浮一小 级，让每一位员工具有明确的工作目标、价值定位。 完善薪酬激励体系，不断增强企业发展的内动力 薪酬并不是简单地把工资奖金简单分配到员工身上， 而是以有限的资金激发员工 的工作积极性，从而提高企业的经济效益。 为此要建立合理的薪酬分配激励机制， 拉开收入档次。为实现这个目的，泉州电信公司进行了一系列改革。 创新薪酬激励机制。引进岗位评价系统， 实行具有差别化的薪酬政策， 实行以 岗定薪，不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准，使之更具激 励 性和个性化，实行薪酬与业绩挂钩，不唯学历、不唯职称，把员工工资从过去的 论资排辈式的阶梯式排列彻底改为在什么岗位拿什么工资， 工资随着岗位变动而 变 动。进一步完善客户经理、话务员和营业员按业绩、计件考核的薪酬分配办 法，探索试行线路、 宽带维护等岗位的合理薪酬分配形式， 使薪酬分配更适应于 岗位特 点。 试行收入认购责任制。 为进一步引导各单位、 各渠道紧密围绕收入目标、 充分 发挥能动性开展经营工作，泉州电信公司今年试行主营业务收入认购责任 制， 推进目标激励机制，在保存量的基础上，对增量主营业务收入实行认购责任制。 在全区一级经营单位试行业务收入与绩效工资总额挂钩， 年业务收入分为存量和 增量两部分，完成存量业务收入核给上年绩效工资总额的 70%，增量部分实行分 档认购，按认购档次和完成情况分别对应不同的百元业务收入增量绩效工资含 量。 设立总经理奖励基金。 为适应电信企业竞争与发展的需要， 充分调动经营管理 者的积极性和创造性，坚持薪酬激励机制与岗位职责、工作业绩和积极贡献 直 接挂钩，可以设立总经理奖励基金，对在业务拓展、劳动竞赛、技术革新以及业 务完成情况等方面业绩突出的中层经营管理者进行奖励。 完善职业发展激励体系，为员工提供实现自我价值的舞台 构造多渠道人才晋升通道。 打通技术和业务晋升通道， 使管理岗位上的员工既 可以按照管理类职业方向发展，也可以走技术业务专家的通道，有效地解决 管 理通道过于拥挤的状况， 为技术、 业务人员提供了新的发展通道， 使各类人才充 分享受实现自身价值的满足感、 工作成就感和得到承认与尊重的荣誉感， 激发全 公 司技术、营销人员的工作积极性。 健全员工职业生涯规划。 加快建立健全各类员工职业生涯规划， 如建立岗位纵 向和横向发展机制， 依据员工绩效积分和竞聘上岗实施岗位晋升、 降级、 转 岗、 轮换和岗位工作扩大化， 为员工提供更大的发展空间。 对于社区经理这支一线队 伍，主要是通过星级、层级评定等实施如提供保险和相应培训机会等不同奖励， 并根据层级评定情况对五级社区经理优先推荐录用为劳务工， 打通社区经理职业 生涯通道， 充分发挥社区经理的工作积极性， 提高社区经理队伍素质和对公司的 忠诚 度。 充分发挥培训的激励作用。 以提高员工职业化素质行为为目标， 将培训本身作 为激励员工积极向上的一种必要手段，通过加强培训体系建设，规范培训实