人才梯队建设管理制度流程.docx

1.0 目的： 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才， 为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0 适用范围 : 公 注： 司 1、该制度负责部门为人力资源部， 主要职责是维护制度规定事项的运行、 检查、 所 指导及问题收集、处理； 有 2、若运行过程中遇到运作不畅等情况时，将做及时调整； 部 文件更改一览表 门 版本 更改内容 更改日 更改人。 期 3. A/0 新发行 2012/4/ 部 门  0 人 才 库 管 理 基 本 原 则 ： 评 审 3. 栏 1 会 签 分 类 管 人事行政部 总经理 理 ： 人才库分管理类和技术类。 3.2 方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3 动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证 人才库的数量与质量。 3.4 容量管理：现有人数与储备人数比例不超过 3：1。 3.5 晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0 人才库的运行模式： 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1 储备人才选拔的基本原则与标准 总经办 / 人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序 申请，填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办 / 人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查； 总经办 / 人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优 确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2 储备人才轮岗培训的标准 总经办 / 人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施，报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位 +管理岗位 +关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位 +关键岗位 +管理岗位 +关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位 +技术岗位 +关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类 储备人才采用“基层岗位 +技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。 实践培训的基本内容 经理级 储备人才实践培训在生产、采购、品质、计划物控、销售、人力资 源等岗位轮岗实习，熟悉相关岗位的工作流程及实际操作。 课长级 储备人才实践培训应根据各课长岗位要求，全面了解本部门各岗位 的工作流程及操作技能，由部门负责人进行安排。 其他储备人才实践培训由各部门负责人自行组织，报总经办 / 人力资源部备 案。 总经办 / 人力资源部备案。 总经办 / 人力资源部、储备人才各执一份；其它储备人才培训计划一式三份，总经办 人力资源部、储备人才、储备人才所属部门各执一份。总经办 / 人力资源部备案。 4.3 储备人才培养期间的管理考评 4.3.1 总经办 / 人力资源部 / 人力资源部负责经理级、 工程师级、储备人才的培养工作 进行监督、考核。 总经办 / 人力资源部对其进行业绩考评，考评结果与所在培训部门负责人的绩效奖金 挂钩。 总经办 / 人力资源部备案。 总经办 / 人力资源部及培训部门的管理，如有违反，总经办  / 人力资源部将根据实际 情况进行行政处分或直接取消其储备人才资格。 4.3.6 储备人才在培训过程中非个人原因所造成培训不合格的， 将追究培训所在部门 经理与培训负责人的责任。 4.4 储备人才考核与出库 总经办 / 人力资源部负责组织经理级、工程师级储备人才的培训评价，其他储备人才 的培训评价由储备人才所属部门负责人组织评价。 储备人才培训考核表 评价项目 权重 定义 评价者 实际值 得分 理论培训成绩 35% 考试成绩得分（ 100 分制） 培训负责人 实践培训成绩 35% 实际操作得分（ 100 分制） 培训负责人 培训工作总结 15% 个人总结报告得分（ 100 分 被培训人 及自我评价 制） 部门负责人 培训部门负责人 15% 评价得分（ 100 分制） 培训部门 评价 负责人 合计 100% 考核结果需达到 80（含）分以上 总经办 / 人力资源部，记入个人档案。 其他储备人才的评价结果由各自的部门负责人收集、存档，备查，报总经办 人力资源部备案。 5.0 储备人才晋升标准 储备人才晋升标准 评比项目 评比内容 权重 评价者 维护公司的利益 15% 总经办 / 人 力资源部 忠诚度 在外界诱惑面前经得起考验 10% 总经办 / 人 30% 力资源部 工龄 1～3年 2分 3～5年 4分