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第5章 员工培训与开发;引言;引言;第一节 员工培训与开发概述;开发;一、员工培训与开发的内涵;第一节 员工培训与开发概述;1、知识 内容：理论知识、业务知识、本企业知识 需求：知识的相对老化或陌生 ;2、技能 内容：业务技能、人际技能 需求：只“知”不“会”等于纸上谈兵 ;3、态度 内容：观念、士气、认同感和归属感等 需求：态度决定一切 ;育道德 建观点 传知识 培能力;第一节 员工培训与开发概述;1、按照受训者是否脱离岗位，分为;2、按照培训目的的不同，分为;第一节 员工培训与开发概述;培训与开发对我当然很重要啦！！ 现在是学习型社会！;那对企业呢？ ;对企业： 提高组织绩效； 获取竞争优势。 对个人： 提高素质和职业能力； 实现个人发展与自身价值。 ;第二节 培训程序;第二节 培训程序;第二节 培训程序; 实体：新乡某酒业公司 行动：重视对中高层的培训。对于流行的内容，老板不惜重金组织中高层去培训。 结果：付出与回报让人哭笑不得。;一、培训需求分析;1、培训“需求”的分类 （1）主动产生的培训“需求” 企业为了顺应业务的开展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训“需求” （2）被动产生的培训“需求” 企业为了解决出现的问题而被动产生的培训“需求” 思考：下列各项所产生的培训“需求”哪些属于被动的，哪些属于主动的？ 产品质量差；内部升迁；员工离职率高；岗位轮换；经常抱怨；公司业务的扩大；个人提议;问题：以上“需求”如何才能成为真正的需求呢？ 对于以上“需求”：需要分析该“需求”是否符合组织环境及目标，以及组织的资源条件等；还需要分析培训是否是解决问题的最佳手段;2、培训需求的层次分析 （1）战略层次分析 外部环境；组织战略；人力资源供需预测 （2）组织层次分析 企业资源、环境等 （3）员工个人层次分析 差距=理想绩效-实际绩效；分析：工作绩效、员工素质、员工技能、工作态度;层次;;;;第二节 培训程序; 回答几个问题：为什么培训？谁培训？???训什么？怎么培训？什么时间？在哪里？需要多少钱？ 即5W2H ：确定培训目的和目标；确定受训者和施训者（培训讲师）；确定培训内容和课程；选择培训方法；确定培训时间；确定培训地点；确定费用预算;培训讲师的选择;培训内容和课程的设计;第二节 培训程序;按照培训方案进行 根据具体情况进行适当调整;第二节 培训程序;评价维度（柯氏的四层次框架体系）;第三节 员工培训与开发的方法;1、讲授法 适合于各类学员对知识、前沿理论的系统了解;！！讲课教师最关键 启发： 同学们将来工作，很多时候都需要“讲授”。因此，锻炼你的口才，会增添我们的个人魅力，帮助我们走向成功！;2、专题讲座法 适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。;我们自己来“专题”一下：;3、研讨法;来讨论一下：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、孕妇，年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。;第三节 员工培训与开发的方法;工作太乏 味了！！;2、特别任务法;3、学徒培训;第三节 员工培训与开发的方法;1、案例研究法 分为案例分析法和事件处理法 （1）案例分析法（个案分析法） ;案例分析： 大地科技有限公司是一家国有高科技企业，公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。 根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司未来的发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。; 人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。 请问：该公司的招聘存在什么问题？需要怎么改进？;（2）事件处理法;2、头脑风暴法;3、模拟训练法;4、敏感性训练法;第三节 员工培训与开发的方法;1、角色扮演法;2、拓展训练 （1）场地拓展训练 空中断桥、空中单杠、缅甸桥、扎阀泅渡、合力过河等;;; （2）野外拓