培训评估是四层次模型资料.docx

人力资源 培训评估是四层次模型 第一层次是最基础的评估， 是对学员对课程的满意程度。 这个过程相对简单， 学员基本上只 需根据自己的感觉来判断对课程内容、讲师的满意度。 接着第二层次的评估就进入实质性阶段：学员到底学到了什么。这就需要通过一定的方 法测量学员的学习成果。 是技能类的培训， 就要考察学员有没有掌握这些技能； 是知识类的 培训， 就要考察学员对讲授的知识理解、 记忆得如何；如果是态度教育，就要设定恰当的方 式来测量学员对讲授内容的接受程度。 总的来说， 第二个层次的评估是测量学员在走出培训 地点时的收获。前两个层次的评估中，培训管理部门是主动的。 道理上来说，只要做到了培训效果评估的这两个层次，培训管理部门即可以理直气壮说 自己已经达到了预定的绩效 --之所以有这样的判断， 是因为后两者的评估根本就不是培训管 理部门的职责。 进入第三层次的评估，事情就会变得复杂起来。学员多大程度上能将所学用于改变自己 的行为？在多长的时间内， 行为实现了怎样的改变？这些结果应该由谁来管控？培训管理部 门？仅凭有限的人力， 能管控全公司大量员工的行为改变吗？人事部门？同样的， 仅凭有限 的人力， 能管控得过来吗？如果真是这样认为， 显然无异于让品质管理部门来管理各部门的 质量水平做法。 所以真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。 他们要通过恰当的方法， 人力资源