全面看待末位淘汰制.pdf

全面看待末位淘汰制 作者：网友投稿 内容摘要：末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有 积极的作用，如调动职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位 淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。本文试图从 一个较全面的角度看待末位淘汰制，并对此制度的出路谈了看法。 末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各 个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准 对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效 管理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大 大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良 状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工 心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学 评价什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？笔者围绕这些问题，力 求全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做了一些探 讨。 一、 从积极的角度看末位淘汰制 末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极 作用： （一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可 少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管 理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争 使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而 提高工作的效率和部门效益。 （二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有 人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问 题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实 施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize ）。可 见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织 的有效手段。 （三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个 阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工 的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低， 这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员 工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提 高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台 不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做 资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。 现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。 所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够 推动我国企业向前发展。 （四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个 核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群 众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。 这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部 门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。 可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。 总之， 在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压 力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更 富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长； 在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的 工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用 的。 二、从消极的角度看末位淘汰制 没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发 挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效 应： （一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员 工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上 行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任 何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而 在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表 现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见， 对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关 单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法 律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘 汰制可能造成违法。 （二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展 水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末 位可能是其他单位的首位或中上位，这正是 “末位