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全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略 2015 年 10 月 29 日，党的十八届五中全会闭幕并决定： “坚持计划生育基本国策， 完善人口发展战略， 全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策， 积极应对人口老 年化”。该消息堪称重磅炸弹，顷刻间全民奔走相告，议论如潮。基于不同的视 角，我们对此可做出不同的评判。 从人力资源管理的角度看， 全面二胎政策对劳 动用工，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响，与“单独二胎”政 策相比，用人单位（以下简称“单位” ）管理的成本和法律风险必然会大幅增加。 本文拟对全面二胎政策对人力资源管理的影响进行深入分析， 并提出相应的应对 策略。 一、问题的提出：全面二胎政策对人力资源管理的影响 （一）全面二胎政策的精神 从十八届五中全会的会议决定中可知， 全面二胎政策是在坚持计划生育基本国策 前提下，为完善人口发展战略和应对老年化而提出的人口政策的调整策略。 就实 质而言，全面二胎与单独二胎，均是我国计划生育国策中“二胎政策”的情形之 一。换言之， 计划生育政策理念和原则并未改变， 也不能据此得出鼓励生育的误 导性结论。 笔者认为， 对这一政策精神的准确把握极为重要， 在很大程度上能指 引人力资源管理策略的调整。 比如，在此政策条件下， 生育二胎女职工的晚育假 要不要给？其丈夫的护理假要不要给？如果我们将全面二胎政策误读为鼓励生 育二胎，则上述晚育假和护理假必然能依法享有。 但若认识到计划生育这一基本 国策的前提，便可在人力资源管理中作出具体应对。 （二）全面二胎政策对人力资源管理的具体影响 首先，全面二胎必然影响单位的生产、经营及管理成本。一般情况下， “三期” 女职工的理论期限达 22 个月之久， 尽管产假只有 98 天，但产假之前和之后 “三 期”女职工的工作效率必然会大大折扣。单位必然面临两种选择：其一，坚持使 用该“三期”女职工，但很难在人性化管理与生产经营效率中平衡；其二，以增 加管理成本为代价， 进行岗位调整和替换。 无论如何选择， 全面二胎政策条件下， 单位的人力资源管理必然面临效率降低，成本增加的影响。 其次，“三期”女职工管理的法律风险增大。 “三期”女职工的管理在人力资源管 理领域中本来就颇为令人头疼， 现在全面放开二胎， 则可预见不久的将来单位育 龄女职工均有可能成为“三期”女职工。在具体管理中，法律风险必然增加。比 如，在招聘时我们是否会本能地拒绝可能生二胎的女性劳动者？如果单位中多名 女职工生育二胎， 如何调岗调薪？如何在必要的时候提替代用工？如何顺利解除 或终止“三期”女职工劳动合同等？下文结合入职、在职及离职管理具体探讨。 二、入职管理：避免歧视“三期”女职工 如从源头上降低 “三期”女职工的管理成本和风险， 单位会本能地选择在招聘入 职的时候，以灵活的方式拒绝招用女性职工，特别是可能生育二胎的女性职工， 但这也必然会增加就业歧视的法律风险。 生育权是女职工享有的位阶很高的基本 权利，单位的生产、经营及其用工权利，本质上是一种经济性权利，无法与之抗 衡。这就意味着，单位不得以任何方式歧视上述女职工。 当然，在人力资源管理日益精细化的今天， 诸如在招聘信息中明确 “只招男性或 已婚已育女性”的这种明目张胆的歧视已不足为虑。 笔者关注的是在招聘入职时， 单位采取的一些所谓的“灵活化”和“隐蔽化”的处理方式如何避免被认定为歧 视行为。 比如，应聘人员填写基本信息时能否要求其如实表述生育情况？单位能 否主动询问应聘女职工生育计划， 以满足其知情权？能否让女职工承诺不生育二 胎？能否将女职工的承诺不生育作为录用条件并作相应