目标管理法和运用案例1.doc

目标管理法和运用案例 其实目标管理最简单的就是以极简的方式明确自己要通过什么路径完成什么样的目标。 目标管理方法 一、什么是目标？ 目标是个人或者组织想要达到的结果。 二、为什么要制定目标？ 1、指明方向 目标能使组织内的所有人看清想要达到的结果，并为此制定计划，调配资源。比如销售目标1亿元，成为中国500强。 2、激励作用 目标能使组织内的所有人产生动力而为之努力，当达到了目标后，也会使人产生成就感和满足感。 3、凝聚作用 目标能使组织内的所有人团结起来，凝聚力量达成结果，避免了一盘散沙的情况出现。 4、考核与改进依据 目标能帮助管理者对下属的行为进行评判并给予相应的指导与奖励，比如A员工达成了目标，不但可以提炼TA成功的经验分享给组织内其他成员，而且对于该员工的奖励也能做到有理有据让人信服。 5、找到存在的意义与价值 目标能使人找到存在的意义，比如我想当一名老师，我想帮助1000名贫困儿童，我想发明出能改变世界的产品等等。 三、制定目标的方法是什么？ 1、原则 -SMART：具体的工作指标，明确的评判标准（数字或者行为），跳一跳可以达到的，有本岗位相关的，有截止时间的 -目标分解：目标确定后一定要进行分解，年度→半年度→季度→月度→周→日 -平衡短期与中长期：在制定目标时要短期与中长期兼顾，避免短期的收益损害了长期的发展 -计划与资源：目标制定时要考虑计划的可实施性及资源的可利用性，比如销售目标定1亿，但就给你100万的推广费，那是非常困难甚至说是不可能达成的目标，需要重新思考目标与资源。 -抓大放小：目标一定要少而精，对于企业来说核心的目标不超过3个，对于个人来说核心目标不超过5个，否则目标过多的话，精力与资源都是难以匹配的，很可能到头来一个都没达成 -激励措施：管理者在制定重要且有难度的目标时要配备相应的激励措施，这样可以提高员工的动力，激励措施可以是钱也可以是奖项荣誉 -双向沟通：目标制定是一个双向沟通的过程，在制定个人工作目标时，可以让员工先提管理者给予调整；在制定企业目标时，老板与高管定完后可以与中层管理者一起沟通下，这样能很好的避免目标执行过程中的抗拒与不理解。 2、工具 -PDCA：目标→计划→总结→改善→目标 -OKR：目标与关键事件 -年度目标：年度分解至月 -月度目标：月度目标分解至日 总的来说，无论是工作，生活，学习都应该有目标，它能帮助我们指明方向同时也能让自己找到存在的价值。 目标管理的基本思想主要是结合组织目标和部门及个人目标，来建立一套行之有效的目标管理流程。组织可以通过这一流程来实现组织目标，同时检验运行状态，从而达到提升组织运行效率和运行绩效，为组织数字化管理和人力资源考核提供了参考依据。 目标管理有四个要素： ①目标具体化 指要求明确、具体地描述预期的结果。 ②参与决策 指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面指定下级的工作目标。 ③限期完成 指规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。 ④绩效反馈 指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。 要做好目标管理可以借助一些好的管理系统 目标管理可以将目标分解为：目标、计划、评价目标的特点：1、 目标的分级，既要保证目标的可完成、同时也要有挑战；2、 尽量采用可量化指标，如无法量化则通过多个维度描述指标关键指数；3、 目标的沟通，针对目标设定、目标评价标准、目标完成路径进行充分沟通；4、 目标关键节点提取与分解；计划管理：1、根据目标完成路径进行分解制定实施计划；2、对关键节点的时间与完成情况进行评估，对偏差项进行纠偏；3、对于推进中的已完成预期值的工作进行最终评估；评价：1、 与目标设定口径统一，数据来源以专业职能报表及工作记录为准2、 与人力考评绩效系统匹配； 目标管理的三点 第一点： 德里克说每个人都是自己的CEO，都要学会目标管理。没有目标，行动将变得随意，没有方向，力量得不到集聚，没有积累。 《高效能人士的七个习惯》里一个很重要的习惯就是以终为始，这个终就是目标。 目标可大可小，大目标是人生的长远目标，有的人很早就立下了人生的大目标，比如要成为科学家、成为将军，成为明星等等，有的人可能成熟得晚一些，对自己的目标不是很清晰，不是很坚定。 有一个办法可以迫使你去思考这个问题，就是想象一下，假设要你来给自己写墓志铭，你会如何来总结自己的一生，你希望别人如何来评价你的一生。 村上春树说他会给自己的墓志铭上写下：作者兼跑者，他至少是跑到了最后。 那么我们呢？ 第二点： 完整的目标管理包括5个环节： 2.1、设定目标。要达到什么目标，