友邦保险与基本法.ppt

友邦保险基本法;内容概要 ;一、Agency 2.0营销员奖金津贴制度的基本原则; 多劳多得，奖勤罚懒，上不封顶； 每项利益都简单明了，易于理解； 有清晰的奖励原因和驱动方向，与期望行为相匹配； 从利益分配上体现鼓励组织发展的大方向； 对主管身份有较高要求，同时相对提高主管的利益。 ;Agency 2.0 激励体系的主要改变;新制度中的十大亮点;新制度中的十大亮点;二、 Agency 2.0制度下的营销员发展路径;两条职业发展路径;组织发展路径中各层级的角色;销售路径的角色;普通营销员;三、Agency2.0奖金津贴制度1）新人津贴储备经理展业津贴;新人津贴 ;月份;三、Agency2.0奖金津贴制度2）普通营销员;责任及预期行为;新人推荐奖金;季度业绩奖金;季度业绩奖金 – 示例;* FYC/RYC 包括所有寿险以及长期意外及健康险产品 首年度佣金/续年度佣金 ( 如PHI/EPHI/KHI and ROP Cancer);助理业务经理晋级津贴;三、Agency2.0奖金津贴制度3）销售经理;责任及预期行为;每月业绩奖金;季度业绩奖金;季度续保奖金;三、Agency2.0奖金津贴制度4）业务经理;辅导与管理组员;业务经理的组织关系（育成关系）1/2;业务经理的组织关系（育成关系）2/2;月度管理奖金 年度管理奖金(1);月度管理奖金 年度管理奖金(2);主管增员奖金;新人辅导奖金;育成奖金;直辖组季度续保奖金;助理业务总监特别津贴;三、Agency2.0奖金津贴制度5）业务总监;管理，推动营业部业绩发展;营业部定义;育部关系 1/2;如下图2和图3，一旦各总监间的育部关系确立，则无论是图2中第2代业务总监解约，还是图3中第3代总监晋级为执行总监超过5年，两种情況下各级业务总监间仍然维持原来的育部关系。;■ 奖金设置;总监1;营业部业绩及有效人力增长奖金;“千万”总监俱乐部;四、Agency2.0营销员晋级考核制度;Agency 2.0 晋级考核制度特点;普通营销员的考核;储备经理的考核;销售发展路径营销员 – 考核晋级标准;销售发展路径营销员 – 考核晋级的考察期设置;新旧制度下考核晋级标准比较：有效人力 ;业务经理考核晋级标准;业务经理考核晋级标准;■ 晋级： 每个季度结束都可以申请晋级助理业务经理和各级业务经理;业务总监考核委任标准;业务总监考核委任标准;业务总监 – 考核委任的考察期设置 ;五、 新旧制度过渡安排;旧级别转新级别采用‘就高转换’原则。即原制度各级别主管对应转换为新制度相应级别，倘若同时满足新制度下更高级别之考核标准(而非晋级标准)，则还可相应转换为该高级别。 各级业务主管、销售经理考核平稳过渡原则。其在2011财年的首次考核中（包含首次考核期为2010年12月至2011年5月的主管以及首次考核期为2011年3月至2011年8月的主管），业绩考核标准按新制度的70%执行（其余考核指标如“有效人力数”仍须按新制度标准100%执行）。自下一考核期起，即2011年6月至2011年11月以及2011年9月至2012年2月的考核期，所有指标需按新制度考核标准100%执行。 营业组隶属关系转新制度营业组育成关系。即根据2010年11月考核结果后的组织架构下的营业组隶属关系转换为新制度下营业组育成关系。 家族隶属关系转新制度营业部育成关系。即根据2010年11月考核结果后的组织架构下的家族隶属关系转换为新制度下营业部育成关系。包括过往因‘三代五年计’规则，与上级高级主管已超过五年而断开家族利益关系的高级主管，仍可按家族隶属关系转换为新制度下营业部育成关系。 有效人力月均寿险及意外健康险FYC标准RMB 500元。其中，2011年执行RMB300元，2012年执行RMB400元，逐步过渡到2013年及以后为RMB500元。;各营销级别转换方案 - 各营销级别转换时间安排;各营销级别转换方案 - 各营销级别转换对照表;各营销级别转换方案 - 2011年一季度特别晋级方案 ;营销员奖金津贴制度的衔接过渡 – 非主管;营销员奖金津贴制度的衔接过渡 – 业务经理;营销员奖金津贴制度的衔接过渡 – 业务总监;六、其它福利;若保险营销员发生死亡或全残后，其法定继承人（或本人）经公司同意后可享有该保险营销员生前所招揽且继续有效的寿险及长期意外及健康险产品的保险合同之续年度佣金（至第五保单年度结束）。;七、总结;总结;总结;总结;总结;谢谢！;感谢您的关注