薪酬的方案与绩效考核体系整体设计指引.docVIP

精品文档 第一部分 绩效考核体系的设计思路 一、绩效考评标准制定原则： 客观性原则： 拟定绩效考评标准时我将参考各岗位的特征作为设计依据 明确性原则： 制定的绩效考评标准将针对：工作数量和质量的要求、责任的轻重、 业绩的高 低作出明确的界定和具体的要求。 可比性原则： 对同一层次、 同一职务或同一工作性质员工的绩效考评我设计的思路是使他们 在横向上保持一致 可操作原则： 考评标准根据公司的实际情况， 我这里仅仅提供考评参考， 具体由各部门自己 拿出建议，但是不建议定得过高，应最大限度地符合实际要求。 稳定性原则： 绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，建议不要做随意更改。 依据上述的五大原则， 在本方案中我建议将绩效考核分为 部门绩效 ，项目绩效 和员工绩 效三大层次进行考核，并在考核过程中针对 直接销售相关 部门 / 岗位及 间接销售相关 部门 / 岗位采用不同的考核办法： 绩效类别 考评人 被考评人 周期 方法 部门绩效 总经理 部门经理 一年 KPI 项 项目经理 项目周期 KPI 项目经理绩效 目 绩 项目经理 项目组员 项目周期 行为规范 项目组员绩效 效 员工绩效 部门经理 员工 每月 行为规范 下面我就对 部门绩效 、项目绩效 、员工绩效 这三个层次的设计思路进行分解： 一、部门绩效 可编辑 精品文档 绩效计划： 每年的年初各部门经理 （部门负责人） 根据各自的部