《中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案》.docxVIP

中联重科营销系统 服务体系薪酬激励 方案 中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案 (草案) 一、原则 1、 配合公司主动服务的战略，经过多种激励手段全面提高服 务人员工作的积极性和主动性 2、 适应多产品线的产品战略，在薪酬中真正体现技术差异，拉 大技术人员激励级差，鼓励员工学习新技术 3、 激励尽量精确到个人，避免模糊分配，提高激励透明度 二、核心措施 1、 服务系统人员固定工资级别共分成 18级,拉大各级间级差 加大激励刺激力度 2、 各级别固定工资定级标准 :H级适用销售体系中的销售任 务数额标准 M级按照保有量定级 F级按照公司评级标准核定固定工资等级 3、 服务系统人员激励以固定工资部分为主 ，绩效工资、主动 服务奖励等多点奖励为辅 一、具体措施 1、 固定工资： H、M F三种级别各设六级，取代原有纵横级别模式 各级别人员按照下表确定白己对应的固定工资级别 H级固定工资级别根据分公司的销售任务划分定级 销售任务=前一年销售任务x公司总体销售增长率 工资级别 固定工资数额 定级标准：销售任务 H1 4000 1.5亿以上 H2 3700 1.3~1.5 亿 H3 3400 1.1~1.3 亿 H4 3100 9千万~1.1亿 H5 2800 7~9千万 H6 2500 5~7千万 ②M级固定工资级别根据本服务站产品保有量划分定级 保有量数目=截止前年年底保有量数目+（去年销售总台数+ 全国服务站数量） 工资级别 固定工资数额 定级标准：保有量 M1 2500 台以上 M2 2300 ~台 M3 2100 ~台 M4 1900 ~台 M5 1700 ~台 M6 1500 ~台 ③F级固定工资级别根据公司评价体系得分划分定级 定级标准：公司内部结合技术人员的掌握技术种类、学历、 工作经验等方面进行综合评分，根据所得分数确 定第二年级别 工资级别 固定工资数额 定级标准:评价得分 F1 2100 分数 F2 1800 分数 F3 1500 分数 F4 1200 分数 F5 1000 分数 F6 800 分数 可能会遇到的问题： 为什么不能够服务系统也和销售系统一样所有级别都和销售直接 挂钩？ 保有量大并不能直接代表片区经理做得好 ，做得好应该是事后判断 如果实现根据保有量判断会造成历史销售好的片区服务站长的固 定工资必然远大于历史销售不好的片区，而反映不出实际能力与工 作表现的差别 2、 浮动工资 1）原则： ——H级浮动工资按一定比例直接与销售体系中 H级挂钩 ——M F级浮动工资包括绩效工资、主动服务奖、客户满意奖 经过绩效考核与多点激励直接体现主动积极服务的战略 ——一线服务人员与服务站长奖励相互挂钩 ，互相影响，互相监督 2）分类:按照浮动工资的构成，分为绩效工资、主动服务奖、客 户满意奖 ①绩效工资： ——根据公司现行绩效考核制度对服务体系人员进行年中和年终 考核，根据绩效考核得分发放绩效工资 ，年终考核确定工资级别的 晋升和降低，保证服务质量。 ——主要考核服务人员的服务数量与服务质量 ，体现急救服务以外 的保健、增值等主动服务，具体考核指标内容见 ＜中联重科绩效考 核指标＞ 主动服务奖励：经过配件提成、服务费用节余提成和信息费三项 奖励刺激服务人员主动服务，维护良好的客户关系 I、一线服务人员的主动服务奖励 ——配件销售提成 对除进口件和部分白制专用件外的配件销售按销售额的一定 比例给服务人员提成；谁销售，谁提成 配件提成与配件销售回款率挂钩 ：配件销售回款 95°/%X上但不 足100%,提成80%;剩余20涎回款100%/寸发放 配件价格由集团统一制定，服务人员不得擅白改变配件销售价 格 总部配件价格制定的原则应符合以低后期消耗促主机销售的 战略原则，配件价格较主要竞争对手要有竞争性 ；配件销售不 以利润为中心，配件销售利润仅作为降低服务成本的辅助手段 重点体现对服务人员的激励 服务费用节余提成 ”三包”期内服务费用的节余按 70/提成到服务站；”三 包”期外服务费用的节余按 50嗾成到服务站 服务站长享受节余的 20%,其余部分服务站长根据服务人员 绩效考核成绩和优质服务得分 ，年中和年末对服务费用节余进行 分配 为防止服务人员过度节约服务费用 ，对应换配件不予更换而 引起客户投诉或在后期引起更大故障的 ，一经查实，每次扣除服务 站费用节余总额的20% ——信息费 对服务人员提供有用的需求信息 ，如未形成合同，则给固定的 小额奖励（例如每次200元）,如合同成功，则按照合同数额给 予一定比例的奖励 n、服务站长的主动服务奖励 ——配件销售提成 服务站长配件销售提成的最高额不得超过下属服务人员配件 销售提成最高额的1.2倍；超过1.2倍部分划入服务站费用 服务费用节余提成：服务站长享受节余的20% —