医院岗位系数评价实施办法教学案例.docxVIP

z z 医院岗位系数评价实施办法 随着医疗改革的深化，国家鼓励医院自主开展运行机制改革和人事、 收入分配制度改 革，加强岗位绩效考核，探索实施岗位绩效工资制。而要推行岗位绩效工资制，其中一个 关键环节就是在工作分析的基础上进行岗位系数评价。 要维持医院的正常运行，为患者提 供满意的医疗服务，这个过程需要不同岗位的人员相互配合才能高效完成， 但在这过程中 各岗位人员为医院创造的价值是不相同的， 而合理公平的工资制度其中一个重点就是要体 现员工的贡献，多劳多得、优劳优得，向关键岗位和核心人才倾斜。岗位系数评价就是通 过科学的工具和流程控制，量化表示医院各岗位在医院运营和发展中的贡献度， 既是一种 排序，同时也是差距的衡量。因此，医院为建立有竞争、有激励、有约束的内部运行机制， 创造一个充满生机与活力的良好氛围，不断提高医院的技术水平、服务能力和核心竞争力， 根据一人一岗一薪，岗变薪变，充分体现按劳分配和按贡献价值大小分配的改革原则，对 全院所有岗位进行岗位系数评价，具体实施的有关事宜安排如下： 一?医院岗位系数评价的定义 岗位系数评价又称职位价值评价或工作评价， 是指在工作分析的基础上，采用统一的 评价标准，对岗位在医院中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗 位工作条件等特性进行评价，以认定岗位在医院中的相对价值，并据此确定岗位系数，平 衡内部公平性，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。 岗位系数评价可以帮助医院解决一下问题： （一） 帮助医院建立岗位价值级别的统一标准。 通过价值评价建立医院的薪酬层级关系图。 医院在确定薪酬水平的时候，需要知道不 同的岗位谁对医院的贡献大，谁应该，获得更高的薪水，需要解决这个问题就要有一套科 学合理的岗位系数评价体系。 （二） 建立薪酬分配的客观基础。 经常会听到员工抱怨：我来医院比他早，我做的事情比他多；他的岗位轻松、他的责 任没有我大，但是他的薪水比我高等等。员工总是喜欢拿自己的薪水和别人比较，如果感 觉不平衡，就是薪酬的内部公平出了问题。主要原因还是薪酬设计的基准出了问题。岗位 系数评价可以解决这个问题。 （三） 为员工职业生涯发展提供指引。 岗位系数评价为医院内部建立了一系列的连续等级，便于员工理解医院的价值标准， 从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工向更高的目标前进。 二?医院岗位系数评价所遵循的原则 岗位系数评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的工作，为保证岗位系数评价工 作的顺利开展，提高评价的科学性、合理性和可靠性，并获得大多数职工的认同，医院在 实施岗位系数评价的过程中将遵循以下几个原则： （一） 对岗不对人原则 岗位系数评价针对的是工作岗位而不是在这个岗位上工作的人。 岗位系数评价的高低 取决于该岗位在医院价值创造过程中的贡献或地位。 （二） 适宜性原则 岗位系数评价必须从医院实际出发。评价因素的选择应该能促进医院的绩效和管理 工作的推进和发展，尤其注意对医院现阶段的管理革新与改进具有巨大影响的因素， 使评 价结果直接运用与医院管理实践之中。 有针对性地选择适合医院实际的评价模型、 评价方 法和评价技术、评价程序。 （三） 过程参与原则 岗位系数评价工作涉及到医院内部所有岗位， 让具有广泛代表性的职工参与到岗位系 数评价工作中来，有利于增强岗位系数评价结果的合理性。 （四） 标准化原则 为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性， 衡量岗位系数的标准、评价技术方 法、程序等应形成统一规定，实施评价成员在规定范围内，依据共同的准则与方法进行， 确保评价质量，提高评价的科学性与工作效率。 （五） 独立性原则 参加对岗位进行评价的成员必须独立地对各个岗位进行评价。 （六） 结果公开的原则 岗位系数评价结果将向全院职工公开， 透明化的岗位系数评价标准和评价程序、 评价 结果有利于职工对医院的岗位价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向。 三?岗位系数评价常用方法 岗位系数评价过程基本上是通过检测岗位的内容来直接或间接比较各个工作岗位的。 完成这一工作有两种方式：一种是拿整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来 确定该岗位在岗位序列中的位置，这种方法称为“非分析法”；另一种称为“分析法”，即 把一个工作岗位的内容抽象为一些基本要素， 然后进行要素之间的相互比较，再把各个部 分比较的结果汇总起来排列该岗位在岗位序列中的名次。 分析法的优点是评价人员能够通 过要素间的权衡比较容易地确定相互直接差别很大的岗位排序问题。 （一）非分析法 岗位系数评价的非分析法不分析岗位的构成因素， 而直接将全部岗位进行比较。非分 析法主要包括分类法和排列法。分类法通过将每个岗位与等级说明进行比较，并将它们纳 入先前制定好的等级结构中去；排列法则刚好相反，即将所