突破人才经营瓶颈培训课件 .pptxVIP

主讲：余世维博士 ; “人才”与“人员”的主要分别在哪里？ —— 人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高。;[说 明] ;b、他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？ c、他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？;[说 明] ;c、报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育 训练奖金与红利。;一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？ 提示 高管未充分授权。 没有配套的制度与人手。 企业文化不对。;;[说 明] ;b、见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等等方法。 c、“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知。;[说 明] ;c、暂时性调派，与原主管一起工作。;思 考 ;从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ —— 用较高的待遇挖一个现成的 人才 是大多数公司的常用手法。;[说 明] ;b、他的承诺和你的期许可能不符（我们事先应该探询）。 c、他也许会要求参股（我们应该先分红，后持股）。;[说 明] ;c、它不适应我们的权力架构。;思 考 ;如果不成，我们就考虑换岗，并检讨报酬。 最后只有缩小职权，形同逼退。;提拔一个“准人才”，高管应该协 助他什么？防范他什么？ —— 准人才是接