(完整版)制定薪酬体系步骤.doc

薪酬体系——我爱 CB 一、序言： 本人工作经验尚浅， 凭着对 HR 的一腔热情和孜孜不倦的学习一直前进着， 现讲一下我是如何制定此套薪酬体系的，希望对大家有启发。 （第一次做薪酬体系可能会有很多错误，希望大家以鼓励我为主，多多提出改善的意见） 二、整体思路 1、首先要弄清楚制定薪酬体系的目的是什么，我个人认为是：①把合适的人招进来；②能把这个人留的住。 2、还要弄清楚四个问题：①谁创造了企业价值？②创造了多少价值？③拿什么来分给价值创造者？④给每个价值创造者分多少？ 三、制定薪酬体系的整体流程 ★确立公司与部门内的组织架构→对每一个岗位做工作分析→职位评价→外部薪酬调查→薪酬定位→薪资政策→确定薪资结构→薪资支付手段→薪资调整方式→薪资总额管理→薪资制度管理（建立和改进） 。 说明： 1、工作岗位分析是人力资源的基础，分析完以后要形成职位说明书； 2、职位评价也就是这个岗位的“高低” ，目前在 HR 领域中最常用的有 五种方式： 1、排序法（根据企业最终目标， 依靠权威以及组织内部的政治过程， 确定各职位的价值排序）2、因素比较法 ； 3、分类法 ； 4、点分法；5、多元回归法 ，国内现在流行的是点分法，该方法大家可以参考《海氏工作评价系统》 ，但是考虑到本人的 HR 功底以及各部门的人员素质，使用《海氏工作评价系统》会造成很混乱的局面，有可能会出现人事文员的职位评价比人事 总监还高的情况，所以我毅然决然的选择了排序法和德尔菲法，两种同时使用，来确定公司里岗位的“高低”。 3、外部薪酬调查这个是有很大的难度，我知道的三种调查渠道有：①向同行业 关系比较好的 HR 调查；②查看当地劳动保障局公布的部分职业 (工种 )劳动力市场工资指导价位的通知；③请专业的咨询公司来做调查。 4、薪酬定位普遍分位五种： 10 分位、 25 分位、 50 分位、 75 分位、 90 分位。（如果选用 75 分位，也就是说人才市场上有 100 个，你公司的薪资水平对 75 个人有非常大的吸引力。 5、薪资政策是在薪资管理上的基本理念和指导方针， 薪资政策体现着一个公司的 企业发展战略以及决策层的理念和经营方针，我个人理解为 职等职级 的划分，因为划分多少级，如何划分直接影响了企业的经营方针。 四、对外具有竞争力、对内具有公平性 这条准则非常重要，直接影响公司内部人员的工作积极性，有很多员工感觉要么自己的工资与其他部门的人员比拿少了或者是自己的贡献很大，但是公司给予的非常少，要么是自己的工资跟外部的人比不公平，从而导致工作积极性大大降低，甚至是突然离职的。 所以要做好这条准则，需要考虑两点： 1、考虑外部竞争力的流程为：选择标杆职位→搜集、分析信息→市场薪酬线→调整→企 业薪酬政策线→薪距中点。 2、考虑内部一致性的流程为：进行工作分析和评价→职位说明书→职位评价→职位相对价值排序。 五、企业发展不同阶段的薪资体系 每家企业都会经历初创期、成长期、稳定期、衰退期，那么如何在四个不同的阶段来调整薪酬体系，这个问题，就目前的我也无法给予可操作性的方案。 六、专业知识的补充 1、薪酬中的 3P 原则：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。 即人力资源 3P 管理模式其实质是以岗位分析为起点， 绩效考核为中心， 工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 2、4W：W1 讲的是基本工资制度，即工资等级表、 W2 讲的是奖金和津贴、 W3 讲的是福利、 W4 讲的是延期支付，如股票期权等。 七、总结 薪酬体系的制定非常的麻烦，需要考虑很多因素，因为薪资水平一旦定了以后，你只能往上升，不能往下降，不然公司里的人员人心不稳，工作积极性大大降低，要想薪酬体系能发挥它最大用处的话，需要跟其他模块配合起来使用，如绩效管理体系，这个是最直接的，直接影响到员工的调薪与鞭策；再如培训模块，外训结束后，需要拿到什么证书或者写出什么样的心得，公司在岗培训每年需要达到多少积分，才给予调薪的机会；招聘模块就不更用说了。 我认为有两点是 HR 工作的核心： 1 是推动； 2 是跟踪，所以在每一个方案，制度出台前和出台后都需要广泛的征求各阶层员工的意见，使用大家的力量把这件事情做起来，然后成 功运行后，还需要不断的去监管与修订，这样才能把人力资源工作做的顺利。 倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭 流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在 天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临 许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春