《人力资源管理图解》培训课程备课讲稿.ppt

　　面试是企业鉴别人才的一个重要环节。企业对主持面试的人员一定要进行培训，使他们掌握面试的技巧和与应聘者沟通的技巧，在面试过程中，较全面的认识应聘者，初步判断应聘者是否是企业需要的人员。 * * 　　招聘测试手段多种多样，就单一方法而言，各有优劣，若选择适当，则可发挥较好的效果。通常应采取多种手段，结合企业招聘目的和要求进行。 招聘测试手段应该建立在招聘选人标准上。如IBM公司对雇佣人员的要求是：1、要具备逻辑分析能力。要快速、经常地学习，要有持续学习的能力；2、要有适应环境的应变能力。进入新新环境就不能再按老习惯做事，必须具备适应、协调和沟通的能力，适应职位的要求；3、要注重团队精神。不论制造、销售还是服务，绝不是一个人单独完成的。而BMC衡量人才的标准是：做事的结果要好，有进取精神，正直，素质高，独立性强，善于合作，对工作有兴趣。 * 　　规模招聘和招聘能人，各有优劣。招聘少数高层管理人员和有特殊技能的人员，适于采取“猎头”的方式。而补充大量岗位，适于采取规模抛出的方式。 　　1923年，福特汽车公司的马达坏了，所有工程技术人员都修不好，另一家小工厂的工作人员斯坦因曼恩被请来了，他在电机旁躺了三天，听了三天，在梯子爬上爬下，最后在马达上的一个部位写了：此处多线圈１６圈。拿掉多余的线圈后，运行正常。福特欣赏此人，但斯坦因曼恩说他原来的工厂待他很好，不能离开。福特为此买下了整个工厂。 * 　　员工招聘的程序化和规范化，已成为国内外成功企业人力资源开发与管理的手段之一。 * 　　 　　在我国社会主义市场经济建立过程中，我国企业走过了一条“靠胆子——靠路子——靠脑子”发展道路的同时，企业发展的基础也面临着一条“工业资本——金融资本——智慧资本”变化的挑战。如何提高企业的智慧资本呢？是培训。 　　松下先生曾要年轻的职员这样回答顾客提出“松下电器公司是制造什么的”问题，说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。松下公司课长、主任以上的干部，多数是公司自己培养起来的。为了加强经常性的教育培训，总公司设有“教育训练中心”，下属8个个研修所和1个高等职业学校。 * 　　随着社会发展，社会财富的构成也不断变化。目前，社会财富中６４％为智力资源，自然资源在社会财富上仅占１２％。人们对自然资源往往重视过份，实际上，富裕的国家并不一定是资源丰富的国家，今天成功的企业也不是易于获得丰富自然资源的企业。公司要使财富最大化，必须依靠智力资源的增加，依靠完善的员工培训体系。 * 　　随着时代的发展，培训的地位将越来越重要，培训的方法也不断变化。企业在建立正确的培训观念的基础上，要树立不断创新的培训意识和方法。 * 　　我国企业进行培训，多是随意性的，没有计划。而且大多只注意培训的形式和内容，既不注意培训流程的设计，也不注意培训效果评估和培训结果考核，结果浪费了人力物力，却没有达到期望的效果，这种培训中能是一种费用支出，而不是投资性培训。 * 　　培训方法的设计一定要因人而异、因岗而异，企业在建立规范的培训制度的同时，也要灵活应变。 * 现代企业的职员一般应具备以下七种技能： １、技术专长与创新能力； ２、想像能力； ３、数字与计算能力； ４、组织能力； ５、游说能力； ６、交流能力、 ７、学习能力。 企业必须建立对雇员必备技能进行考核培训的制度。我们提出的：“员工深度培训体系（WAY）”，是一种新兴的培训体系。它强调将培训与学习结合，在提高员工的基础知识、基本技能的同时，提高员工的学习能力。 * * 　　培训评估是培训的重要组成部分。我国企业的培训评估大多止于一级评估和二级评估。ATT公司负责区域性培训与教育的经理Marc Rosenberg（卢森堡）说：“学习是一件好事，但这还不够。不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。”业内权威人士也认为：要使与工作相关的培训做得好，至少对其中一些课程要进行三级评估（衡量培训前后的工作表现）和四级评估（衡量公司经营业绩的变化）。 * 　　 培训中培训师的选择至关重要，一般对培训师有以下要求： １、对培训主题有相当精深的理解 ２、具有培训师必备的素质要求 有教的愿望（WISH） 对工作有全面的了解（KNOWLEDGE） 要有沟通的能力（CAPABILITY OF COMMUNICATION） 要有耐性（PATIENCE） 要有幽默感（HUMOR） 保证培训时间（TIME） 应受到学员的尊敬（RESPECTABLE） 培训的热情（HEARTNESSLY） * 　　受训人员的选择，应根据工作需要，找出做好工作的关键因素和能力，并结合受训人员实际所拥有的知识、技能、态度和行为模式，