人力资本管理-百江经验.docx

人力资本百江造 [2006-12-28 10:31:02] ――首届人力资源系统工作会议内容精选 百江的1万余名分散在40多家LPG及管道燃气企业，地域涉及11个省份 如何做好这样一个体系庞大、人数众多的集团企业的人力资源管理工作？ 百江的企业，规模小的几十号人，规模大则有数千人。 每一家企业如何根据自身的特点和需要， 建立符合企业发展需要的人力资源规划？ 这都不是简单的事。 百江首届人力资源系统工作会议正是基于这样的背景， 于4月24至26日在深圳东湖召开，并确定了 “交流？学习？提升”的主题。 王国维大师曾言治学有三层境界： 第一层是“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”； 第二层是“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”； 第三层是“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。 在认识和实践人力资源管理的过程中， 百江的HR们也许会有同样的心路历程。 但我们坚信，通过此次会议所传达出来的精神， 通过所有百江人坚持不懈的努力， 我们一定能够在不久的将来打造出具有百江特色的“大人力资源”管理体系。 战略篇 作为集团领航人，陈巍先生对百江的人力资源管理系统进行了准确清晰的定位，精辟解剖了百江目前的实际状态，并提出了期许一一 百江HR的特点与重点 百江人力资源管理的三个特点 计划经济体制下国有企业的人事管理与现代化企业中的人力资源管理的最大差别在于“资源”二字。所谓资源，就是一种资本、一种资产，就有资本、资产的经营和 方式，有科学的依据。百江的人力资源管理系统有其自身的特点。 首先，工作深度不同于传统的人事管理。传统的人事管理只是从表面上去管理人的行为，工作重点仅局限于规范人的行为以及各种各样的规章制度、考核、奖励办法 现代人力资源管理则是去研究、评价和调动人的工作能力与潜力，更重视的是在认识人、了解人的基础上使用人。 其次，资源是有价值的，并且它会随着不断的开发利用而增值。因此，人力资源管理的着眼点应该放在未来，给企业中的人才提供充分的学习、提高与发挥的机会。 第三，人力资源管理是系统工程，它渗透到企业运行管理的方方面面，例如绩效考核就必定涉及到财务、审计，人才的使用、培养，就必定涉及到企业的培训、运行 系统，乃至公司的最高决策层的每一项决策，实际上都涉及到人力资源的使用、认识和支持。百江目前的实际状态 百江人力资源管理工作的方向与要求，离不开对百江自身所处环境与百江自身特点的清晰认识，要根据实际情况来认识和定位百江的人力资源管理工作。我们用短短 年时间，从零开始，做成一个到目前为止有40多家企业的实体，上万名员工。这是一个奇迹，但在这样的发展过程中也势必会出现一些问题： 第一，百江的企业从管理模式、管理思维到管理方法，与国内真正现代化的企业相比，还处在相对落后的状态。我们的人员知识结构、背景、年龄等各方面所反映出 础、状态与层次，与真正的现代企业人力资源还有一定的距离。 第二，企业处于相对封闭状态。燃气企业尤其是管道燃气企业，其客观存在的经营方式和过去所处的传统的计划经济体制，造成了企业相对封闭，接受外界新事物较少 多数员工还习惯于思考企业能给我什么，而不是我能为企业创造什么。我们在改制中遇到的一些障碍，其根源就是这种思想：不愿意去发现和创造自己的价值，这是缺乏自 表现。 第三，企业经营特点与行业特点决定了我们的企业会一直处于相对稳定的状态。因此 ，我们有潜力越做越大，价值表现越来越突出。但前提是我们要把自己的事情做好 能确保企业处于正常且不断上升的状态。 第四，从投资者的角度来说，我们对百江充满信心。基于对现有企业正确、客观的认识和评价，我们认为系统内的每一个企业都存在巨大的潜力，过去的几年中，百 企业也接连地爆发出了活力与创造力。当然，对于企业在转变与爆发的过程中所遇到的各种问题，我们亦有充分的耐心、足够的能力帮助企业进入良性的状态。 百江人力资源管理系统的工作重点 第一，通过人力资源系统极力向整个百江系统推荐、传递学习的风气。既然我们处于相对落后和封闭的状态 ，管理模式、方法和效果都还不尽人意，我们就需要敞开胸 学习，接受新的事物，摆脱历史的包袱。百江的HR要通过自身的学习带动整个系统的员工进入积极的学习状态 ，倡导学习的氛围，安排各种学习机会。学习是一种心态 ，是吸 筛选的过程要通过各种方式与途径，在生活和工作的任何环境与细节中获取知识。 第二，人力资源系统应该极力宣传百江的企业文化。个别企业改制过程中之所以会出现一些问题，主要就是因为大家对百江这个企业和百江的企业文化了解不够，才 了各种误解。事实上，百江文化是一种很开放的文化，没有强加给员工的内容。她的价值在于告诉员工要保持开放的心态，要树立正确认识自己、激发自己潜力的心态。我 该通过各级管理层，尤其是通过人力资源系统，将这种开放的文化与心态传达给系统内的每一位