公司个岗位职务分析5000002).docxVIP

XYZ有限公司工作分析项目报告书 一、公司简介与项目背景 XYZ 有限公司是一家中港合资企业。公司是以生产印刷电路板为主要产品的制造型公 司，现有员工近 400 人。 公司领导与负责人力资源管理工作的人员认识到人力资源管理活动的有效性决定着未 来公司的发展，决定与 XYZ大学人力资源管理研究所合作，由后者承担完成“ XYZ有限公司 人力资源管理” 项目任务， 并以工作分析项目作为整体项目的基础性工作而先期进行。 工作 分析项目从 2001 年 2 月份开始，经过前期设计与准备、诊断、实施工作分析访谈、整理合 并信息等阶段，历时 5个月的时间，为 XYZ公司所有岗位建立了工作说明书。 二、项目设立动机与目的 制造型企业较多地采用成本领先的经营战略， 即最大程度地降低生产经营过程中的运营 成本和管理成本， 以谋求在众多竞争者中处于绝对领先或相对领先地位。 相应地， 制造型企 业在人力资源管理政策方面则较多地以明确职责和严格控制为主要导向， 这主要表现为部门 间的分工界定清晰、 以较为明确的工作说明书指导和界定员工的工作内容和绩效标准以及通 过严格的绩效考核来控制员工的工作行为与表现。按照舒勒（ Schuler ）的观点，这种企业 战略与人力资源管理战略、政策的内部一致性与协调性将为特定组织带来竞争优势。 在竞争环境日益残酷的时代， 企业应该时刻检视和调整自己的战略以适应多变环境的挑 战，并且审视内部各项职能政策、实践活动是否与企业的宗旨、战略相融合。人力资源管理 政策的制订应该受企业总体战略的指导和约束，同时又对企业总体战略进行有效支撑。 因此，XYZ公司的人力资源管理活动也必须适应成本领先战略的要求。通过工作分析明 确员工的工作职责和绩效标准以及为人力资源管理的其他活动提供强有力的支持， 这也正是 本次项目设立根本动机之所在。 通过前一阶段的诊断分析， 我们项目小组发现了存在于公司人力资源管理当中的一些问 题，从而更加明确了进行工作分析的动机。归纳起来，这些问题涉及以下几个方面： （一）人力资源规划方面 人力资源规划是指根据组织战略调整和经营情况对人力资源需求和供给情况进行预 测以及相应地进行人力资源管理行动的过程； 按照一般的观点， 人力资源规划可分为短期规 划（也有称短期计划）和长期规划两类。 XYZ公司暂时还没有正式的人力资源规划，其短期 的人力资源需求与供给计划只是由一线经理人员与人力资源管理经理人员根据经验预测， 主 观性较强； 而且企业缺乏长期的人力资源规划。 对于以生产技术和低劳动力成本为竞争优势 的传统制造型企业， 如果缺乏对人力资源供给和需求方面的准确预测以及长期的关注， 势必 会造成企业人力资源数量与质量的波动， 给企业的严密控制带来冲击， 相应地会带来较大的 运营成本。所以在人力资源需求和供给方面较为严密的控制和关注应该可以看作是一个组织 实现其低成本竞争战略的一种有价值活动，关于这一点， XYZ公司还有待于改进。 （二）人员招募与遴选方面 XYZ公司的员工招募和遴选刚刚建立雏形， 其负责此项工作的人员也具有了一定的实践 经验。 但总体而言， 公司还没有真正建立一套科学的招人与选人的体系与方法， 其赖以建立 的基础还很脆弱。 在实践中， 人力资源管理专业人员对于空缺岗位的工作内容了解不深， 对 岗位应该具备的知识、技能、经验以及其他个人特征因素认识也很主观、肤浅，很难以此开 发出科学合理的人员遴选方法， 也很难与直线经理一起对人员进行选择， 难以达成人与岗的 相互匹配。 （三）薪酬结构方面 大多数制造型企业都采用岗位工资制作为其整个薪酬体系的基础， 而岗位工资的结构 与数额的确定很大程度上要依赖工作评价的结果。 工作评价是根据一定的薪酬要素标准对组 织中岗位的相对价值进行比较与评价的过程，从而明确各岗位间的差异与联系。 XYZ公司的 薪酬发放虽然采用保密的形式， 部分地可以解决员工不公平的问题； 但是作为一家发展迅速、 管理健全的组织， 其薪酬结构应该科学。 更何况， 公司近几年部门变换、 工作更替幅度较大， 很多员工的工作内容与先前相比，已经发生了很大变化，公司也没有及时地进行工作分析， 所以现行的薪酬结构很难与目前的情况相符合。 （四）绩效考核方面 总体而言，XYZ公司的绩效考核项目主观性较强，与员工工作内容和职责联系不大； 员工对考核的项目不甚了解。 （五）员工晋升与调任方面 公司员工不清楚自身在公司的发展方向， 不清楚在公司的晋升路径， 以及相应晋升岗位 所要求的技能、 知识与经验， 加之企业难以提供相应的培训举措， 造成员工在内部晋升和调 任上单纯地由管理人员凭主观印象决策， 一方面员工很难受到激励， 尤其是一些需求层次要 求较高的人才； 另一方面造成岗位要求与员工能力差异较大， 一些岗位无法升任