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年薪制是我国企业对于企业中高层人员所普遍采用的薪酬激励模式。 一般而言， 年薪包括基础年薪与效益年薪， 其中效益年薪是根据被激励人员在年度内完成的业绩状况所决定的， 即事先制定一个业绩基数作为年度业绩考核的依据， 如果完成了该业绩基数， 则可以获得相应的效益年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。 但是在实际操作过程中，如何能够科学合理的确定业绩基数是较为困难的。在企业中， 下级由于从事具体的实际操作工作， 从而更容易获得有关的数据， 因此做出的各种预测通常 比上级要准确的多。但是根据 “自利原则 ”，从其个人利益出发，他们在申报业绩基数时，下 级会更倾向于提供有利于自己的相对容易完成的业绩基数。 而上级经理由于专业因素和各种不确定因素的存在，很难判断业绩基数的真实性与合理性。 而利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让下级自己上报一个能完成的年度业绩基 数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计， 使得下级人员只有在如实上报年度业绩 基数时才能获得自身的最大收益。 该方法的具体操作是： 先由下级自己定一个能完成的年度业绩基数 X ，在这个基数的基 础上乘以一个系数 W （ WI ）确认为正式的年度考核业绩基数。超过年度考核业绩基数的 利润，按一个事先确定的提成比例 P（ P≤1）作为下级人员的奖励。在年终考核时，将年初 业绩基数 X 与年终实际完成业绩数 Y 进行比较，如果年初业绩基数小于年终实际完成的业 绩数，则要按差额的一定比例 Q（ QI ）对高管人员进行罚款。具体计算公式为： R=|Y — WX|× P—|Y — X| × Q 其中： P 为超额奖励系数； Q 为少报受罚系数； W 为下级自报数的系数； R 为下级实际获得的净奖金； X 为下级上报的业绩基数， X≥0；Y 为下级实际完成的业绩 Y≥0. 除了下级自报业绩基数 X 外，企业还需要确定超额奖励系数 P、少报受罚系数 Q 和下级自报数权数 W 这 3 个参数的取值，其中，联合基数法要求以上 3 个参数之间必须满足： PQW× P0 ，即：超额奖励系数 少报受罚系数 下级自报数的权数 ×超额奖励系数。 例如，某厂厂长自报可完成利润  X：300  万元，而实际完成利润  Y=500  万元，其中  W ： 90%  ，P=80%  ， Q=75%.  经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是  34 万元。而当 他如实上报  500 万元利润时，可获得的净绩效奖金为  40 万元。 因此，利用联合基数法来设计年薪制，能够使得高管人员必须将真实的数据提供出来， 这样既确保了企业的利益， 又保障了员工的利益， 而这正是激励理论中激励相容原则的要求。