人力资源管理二级押题.docx

第一章 人力资源规划 1、 组织结构变革的程序及整合的方法。 （ 1） 程序： ①组织结构诊断： A. 组织结构调查： 工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 B.组织结构分析： 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能； 分析各种职能的性质及类别。 C.组织决策分析： 决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。 D.组织关系分析： 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系；要求别人给与何种配合和服务；它应对别的单位提供什么 样的协助和服务。 ②实施结构变革： A. 企业组织结构变革的征兆： 企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率、病假率、离职率增高等。 B. 企业组织结构变革的方式： 改良式变革；爆破式变革；计划式变革。 C.排除组织结构变革的阻力： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大 力推行与组织变革相适应的人员培训计划， 使员工掌握新的业务知识和技能， 适应变革后的工作岗位； 大胆起用年富力强和 具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 ③企业组织结构评价： 对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以 后的调整和变革做好准备。 （ 2）整合的方法 ①拟定目标阶段：组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。 ②规划阶段：通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。 ③互动阶段：执行规划。 ④控制阶段：当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效控制，以保证目标和规划的最终实现。 2、 制定人力资源规划的程序和步骤。 程序和步骤： 人力资源需求预测 →人力资源供给预测 → 供需综合平衡 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策经营环境的各种信息。 ②根据企业或部门实际情况确定其他人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的各种科学预测方法对企业未 来人力资源供求进行预测。 ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 并分别提出各种具体的调整、 供大于求或求大于供的政策措施。 ⑤人员规划的评价与修正。 3、 人力资源需求预测的影响因素、预测的程序和方法。 影响因素 ： ①顾客的需求变化（市场需求） 。②生产需求（或企业总产值） 。③劳动力成本趋势（工资状况） 。 ④劳动生产率的变化趋势。⑤追加培训的需求。⑥每个工种员工的移动情况。⑦员工的出勤率。 ⑧政府的方针政策影响。⑨工作小时的变化。⑩退休年龄的变化。 ? 社会安全福利保障。 程序和方法： ①准备阶段： A. 构建人力资源需求预测系统 B.人员预测环境与影响因素分析： SWOT 分析法、竞争五要素分析法 C.岗位分类：如专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员 D.资料采集与初步处理：数据的采集、数据的初步处理 ②预测阶段： A. 根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。 进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。 C.将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量 可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。 E.根据企业发展战略规划， 以及工作任务量总体的增长情况， 确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量， 得出未来人力资源需求量。 F.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。 第二章 招聘与配置 1、无领导小组讨论的操作流程。 1）前期准备 :①编制讨论题目：题目必须具有争论性、题材要大家熟悉，保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理。②设计评分表：包括评分标准及评分范围，重点是确定测评能力指标。应从岗位分析中提取特定的评价指标；评价指标不能 太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判；确定个能力指标在整个能 力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配值。 ③编制计时表：用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，被测评人数为 7 人左右，讨论时间半小时左右。 ④对考官的培训： 深入理解观察方式和评分方法， 必要时要进行模拟评分练习。 掌握本次评分规则、 各测评指标及评分标准。 ⑤选定场地：安静、宽敞、明亮等，考场布置要得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感，座位无主次之分， 123 抽签