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显性知识和隐性知识的区别 - 显性知识 隐性知识 定 是能用文字和数字表达出来的，容易以硬 是高度个性而且难于格式化的 数据的形式交流和共享，并且经编辑整理 知识，包括主观的理解、直觉和 义 的程序或者普遍原则。 预感。 存在于文档中 存在于人的头脑中 特 可编码的（ Codified ） 不可编码的（ Uncodified ） 点 容易用文字的形式记录 很难用文字的形式记录 容易转移 难于转移 根据 Delphi Group 的调查显示，企业中的最大部分知识（ 42%）是存在于员工头脑中的隐性知识； 但是几种不同种类 （电子的和纸制的） 的显性知识总和却又大于隐性知识。 可见，隐性知识和显性知识在企业中的分布是相对平衡的， 所以两种知识都必须得到相同的重视。 显性知识和隐性知识的转换模型 日本知识管理专家野中郁次郎（ Ikujiro Nonaka）提出了显性知识和隐性知识相互转换的 SECI 模型： ? 群化（ Socialization  ） o 隐性知识转换为隐性知识（ Tacit to Tacit ） 即通过共享经验产生新的隐性知识的过程。 o 比如一个新进人员通过观察资深同事的工作来学习经验和技巧。 比如人们针对共同主题展开的谈话和讨论。 在此过程中的主要挑战是： 如何识别和组织领域中的专家？如何沟通协作？如何总结和传递经验教训？ ? 外化（ Externalization ） o 隐性知识转换为显性知识（ Tacit to Explicit ） 即把隐性知识表达出来成为显性知识的过程。 比如将实践工作中的经验教训总结成书面形式。 在此过程中的主要挑战是： 缺乏自动化的流程来捕捉隐性知识， 缺乏贡献隐性知识的激励环境。 融合（ Combination ） o 显性知识转换为显性知识（ Explicit to Explicit ） 即显性知识组合形成更复杂、更系统的显性知识体系的过程。 比如从多个来源收集、 整理和学习知识， 并获得新的发现， 得到新的知识。 在此过程中的主要挑战是： 大量知识被独占或隐藏， 存在于不同介质中的知识难于整合，难于搜索。 ? 内化（ Internalization ） o 显性知识转换为隐性知识（  Explicit to Tacit  ） 即把显性知识转变为隐性知识， 成为企业的个人与团体的实际能力的过程。 比如通过阅读大量的书籍来丰富自己的知识。 在此过程中的主要挑战是：信息量过大，缺乏指导。 SECI模型的特点： ? The cycle or process of SECI model is constructivist. [Meehan 1999] The structure is positivist. [Yolles 2000] 为了实现显性知识和隐性知识之间的良性循环，必须保障以下几点： （ Culture change ）必须创建公开透明和鼓励共享的企业文化。 （ Direct benefits ）必须有清晰的激励措施来鼓励共享，而且用户能够从知识管理中获得直接的好处。 ? （ Support of senior management ）必须有高层领导的强大支持。 ? （ Balance between explicit and tacit ）必须给予显性知识和隐性知识 同等的重视，只关注其中之一也不会取得成功。 知识管理的两个极端 在知识管理中存在着两个极端，一端是“获取”，另一端是“连接能力”。 以“获取”为重点的知识管理， 将带动一系列针对显性知识的获取、 存储和组织，这里强调的是人与文档之间的联系。 以“连接能力”为重点的知识管理， 则带动一系列针对隐性知识的对话、 讨论和交流，这里强调的是人与人之间的联系。 在这两个极端之间， 是可选择的多种不同的知识管理倾向。 这些选择（包括两个极端在内）并没有对错之分。 企业完全要根据自身情况做出最合适的选择。 比如在知识管理的初期可能会重视显性知识的“获取”， 而随着知识管理的不断深入而逐步增加对“连接能力”的关注。 但是，显性知识和隐性知识是应该而且必须受到同等重视的。 所以，在知识管理相对成熟时， 也就应该达到两个极端的平衡点，使两种知识得到流畅的转换和提高。 知识管理的两个策略 针对显性知识和隐性知识的不同特性，有学者提出采用不同的策略进行知识管理。 针对显性知识可以采用编码化 （Codified ）的策略。将显性知识搜集整理成文档的形式，这样就可以在组织内重复使用。采用这种策略，要着重激励员工，合他们将知识记录下来。 针对隐性知识可以采用个人化 （Personalised ）的策略。将隐性知识吸收消化成为自己的知识， 这样就可以在组织中培养出大量的专家。 采用这种策略， 要着重激励员工共享自己的知识。