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1 公司奖励种类一览表 本表规定的奖励分服务资奖、创造交、功绩奖、全勤奖四种 种类 授 奖 条 件 员工服务年资满十年，二十年及三十年，其服务成绩与态度 服 务 均属优秀的， 分别授予服务十年奖， 服务二十年奖， 服务三十 年资奖 年奖 员工符合下列条件之一者，经审查合格后授予本奖 设计新产品，对本公司有特殊贡献 从事有益业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对创造奖 经营合理化的其它方面做出贡献 根据“其它奖励”层次接受奖励 4.在独立性方面尚未达到发明的程度， 但对生产技术等业务确 功绩奖 全勤奖  有特殊的贡献 从事对本公司有显著贡献的特殊行为 对提高本公司的效率有特殊功绩的 对本公司的损害能防于未然者 敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危险 遇到非常事故，能临机应变，措施得当 员工连续一年未请假、事假或迟到、早退者，经审查后授予全勤奖 考核制度 一、总则 第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业 活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条 绩效考核针对员工的工作表现。 第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。 二、考核方法 第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综 合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。 具体见表 。 第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上 1 1 级主管考核综合评判的方法， 每个季度考核一次， 并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。 第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为 A 者，在下一年将得到 10%工资（不包括工龄工 资）的增长； 年度综合评判为 B 者，在下一年将得到 5%工资（不包括工龄工资） 的增长； 年度综合评判为 C 者，其薪资待遇保持不变； 综合评判两个为 D 者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级 使用或辞退。 第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。 具体见表 。 月度业绩考核为 A 者，本月工资增加 3%； 月度业绩考核为 B 者，本月工资保持不变； 月度业绩考核为 C 者，本月工资减少 5%； 月度业绩考核为 D 者，本月工资减少 12%； 月度业绩考核为 12 个 A 者，即全年的月度考核都为 A ，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加 5%； 月度业绩考核为 10 个 A ，2 个 B 者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加 2%； 月度业绩考核有 6 个 D 者，公司将辞退该员工。 第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给 出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。 具体情况 如下： 月度业绩考核结果相应的分值 A ： 0.5； B：0.0；C：-0.3；D： -0.5。由 12 个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 累计分数大于等于 5 分者，年度为 A ； 累计分数小于 5 分，大于等于 3 分者，年度为 B ； 1 1 累计分数小于 3 分，大于等于 0 分者，年度为 C ； 累计分数小于 0 分者，年度为 D ； 三、考核时间 第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、 七月、十月和一月的中上旬， 操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。 四、绩效考核面谈 第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排， 并报行政人事部备案。 经理人员综合素质考核表 考核项目 考核内容 考核得分 领导能力 率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1 计划性 能以长期的展望拟定计划 5 4 3 2 1 先见性 能预测未来，拟定对策 5 4 3 2 1 果断力 能当机立断 5 4 3 2 1 执行力 朝着目标断然地执行 5 4 3 2 1 交涉力 关于公司内外的交涉 5 4 3 2 1 责任感 有强烈的责任感，可信赖 5 4 3 2 1 利益感 对利益有敏锐的感觉 5 4 3 2 1 数字概念 有数字概念 5 4 3 2 1 国际意识 有国际意识、眼光广阔 5 4 3 2 1 自我启发 经常努力地自我启发、革新 5 4 3 2 1 人缘 受部属、同事尊敬、敬爱 5 4 3 2 1 协调性 与其他部门的协调联系密切 5 4 3 2 1 创造力 能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1 情报力 对情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1 评价 1 1 评分标准： 分以上为能力超强 60~65 分为能力强 55~60 分为能力较强 50~5