第2章人力资源的基础理论.ppt

第二章 人力资源的基础理论 主要内容 1.人性假设理论的内容 2.激励理论的内容 3.不同的激励理论对人力资源的指导意义 4.人力资源管理环节的分类与辨别 5.内外部环境因素对人力资源管理的指导意义 第一节 人性假设理论 所谓人性假设，是指管理者对其下属的有关需要和工作态度的根本看法。 西方管理学家关于人性假设的理论，大致有四种：“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”。本节主要做为自学部分，要求了解各种人性假设的基本观点及其相应的管理措施。 一、X理论和Y理论 X理论： 1.大多数人都是懒惰的 2.缺乏进取心和责任心 3.必须靠外力严加管制 4.缺乏理智 5.欺软怕硬 6.工作就是为了钱 7.只有少数人能够克制自己，成为管理者 Y理论： 1.大多数人愿意工作 2.愿意负责任 3.有自我实现的愿望 4.接受职责，谋求职责 5.承诺与达到目标后的报酬相关 6.每个人能够为组织发展发挥功效 一、“经济人”假设 也称“实利人”，把人看作经济动物，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。 其起源于享乐主义哲学和英国经济学家亚当.斯密的关于劳动交换的经济理论。亚当.斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济诱因，必须加以计划、组织、激发和控制，建立相应的管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。 麦格雷戈的“X”理论就是对“经济人”假设的概括。 相应的管理策略： 1、管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。 3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。 二、“社会人”假设 也称“社交人”，是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物质需要与经济利益需要的人。这种假设认为人最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系的需要。也就是说，人们在工作中获得的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要的意义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。 该理论基础是人际关系学说，由霍桑实验的主持人梅约提出的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究再度验证。 从“社会人”的假设出发，相应的管理策略是： 1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心和满足人的需要上。 2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用，了解职工的意见和思想，向上级反映。 5、提出“参与管理”的新型管理方式，让职工不同程度地参加企业决策的研究和讨论。 该理论认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点对于企业制定奖励制度有一定的参考意义。 三、“自我实现人”的假设 也叫“自动人”，是由马斯洛提出来的。马斯洛认为，人类最高层次的需要是自我实现。具有强烈的自我实现需要的人，叫“自我实现人”，这是最理想的人。 该假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。 麦格雷戈提出的Y理论，就是对“自我实现人”的概括。 相应的管理策略： 1、管理重点不是计划、组织、指导、监督、控制，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力和才能，即充分实现自我。 2、管理人员的主要职能，既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，他们的主要任务在于任何为发挥人的才智制造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中遇到的障碍。 3、奖励的方式可以分成两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在奖励，如在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而充分调动职工的积极性。 4、管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，得到自己所希望的成就。 该假设的理论基础是错误的，因为人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，人的发展也不是自然成熟的过程。人的发展主要是受社会影响，特别是社会关系的影响。该理论中的合理因素，如把奖励分成内在奖励和外在奖励，企业领导人要相信职工的独立性和创造性等，对我们的组织管理还是有借鉴作用。 四、“复杂人”假设 “复杂人”的含义有二：其一，就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而不相同；其二，就群体中的个体而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经