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薪酬与绩效改革 2013-09-22 12:38 作者 AMT 金国华 【本文导读】我作为咨询顾问接手了该公司的案例。变革计划“鹰计划”由此开 始正式实施。但在实施过程中，我发现再起飞公司的绩效体系无法很好地支撑战 略，再造高绩效文化迫在眉睫。 一直以来，再起飞公司中高层的薪酬发放方式比较简单， 采取的是月度考核月度 发放的方式，年终根据中高层级别和老板的主观评分会有 1-3个的月薪作为年终 奖。这种薪酬发放的方式很不合理，一是月度考核的方式很容易让大家过于关注 短期目标而忽视长期目标，二是很多年度策略本身就很难以月度为周期进行衡 量。很多公司都以“月度计划变化太快，所以根本无法基于计划考核”为由解释 为何无法严肃考核的，除了有些工作的确难以量化外，我想月度考核月度薪酬发 放估计是导致出现此问题的原因之一。 再起飞公司的薪酬绩效结构核心的问题是无法直接、 有效地支撑战略。所以，有 必要重新设计中高层的薪酬绩效体系， 而且从长远看，需要通过1-2年的时间逐 步、持续强化年度经营目标进行业绩评价导向的严肃性， 形成良性循环。之所以 需要这么长时间是因为薪酬绩效模式的改变并不仅仅是改变一个考核方法， 更重 要地是改变全员的思维和绩效文化，而且高绩效文化背后需要计划体系和核算体 系的支撑，这恰恰是最难的，见图1。 公司战略 ■直播 经营计划业绩评价■有力 经营计划 业绩评价 看祓馳 由目