退休人员返聘的相关法律适用.pdfVIP

退休人员返聘的相关法律适用 一、退休人员与聘用单位之间的法律关系。 劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力， 以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳 动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自 然人。在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下 降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一 定年龄后就应该强制退休。在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其 生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。就法定退休年龄 各国规定不一，有的国家（如美国）没有退休制度，只要劳动者身体健康许 可，均可以继续工作。我国由法律直接规定退休年龄，《劳动和社会保障部 办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[2001]125 号） 规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄， 即：男年满 60 周 ，女工人年满 50 周 ，女干部年满 55 周 。该规定为法 律的强制性规定，不允许更改或违反。 之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法 律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的 “劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴 纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休 员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险（当然，我们国家有些地 区允许购买工伤保险）。 因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳 动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。 二、聘用退休人员的风险。 退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规 定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销 医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。退休人员被用人单位聘用后，双方 建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，不能适用《劳动 法》和《劳动合同法》的相关规定，双方即使发生争议也不适用《劳动法》和《劳 动合同法》的规定。故，《劳动法》和《劳动合同法》有关对劳动者的保护也不 适用： （1）依法参加和组织工会的权利（《劳动法》第七条）。 （2）与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系、明确双方权利和义务 的权利（《劳动法》第十六条）。 （3）劳动合同的期限及试用期的特别规定（《劳动法》第二十、二十一条）。 （4）劳动合同的终止、解除的条件及限制、经济补偿（《劳动法》第二十 三到二十六条、第二十八条、第二十九条、第三十一条、第三十二条）。 （5）劳动者的工作时间和休假。（《劳动法》第四章）。 （6）最低工资保障（《劳动法》第四十八条）。 （7）参加社会保险的权利及享有社会保险待遇（《劳动法》第七十二条、 第七十三条）。 （8）通过劳动争议调解、仲裁、诉讼方式解决争议（《劳动法》第十章）。 故，如退休人员被聘用的，退休人员和聘用单位之间基于此种劳务关 系，故聘用单位不需要为退休人员缴纳社保，可随时解除聘用协议，并不 给予经济补偿。 因而，聘用单位对于退休人员的责任而言主要是两个方面：一是劳务 报酬，二是工伤的处理。至于退休人员非因工所受到的意外伤害，可以通 过其他途径来解决，如交通事故。聘用退休人员的工资报酬、医疗待遇、福 利待遇、解除劳务关系等方面的争议在实务中一般不大，主要风险是发生 工伤后如何处理争议较大，对于聘用单位的风险也较大。 四、聘用退休人员发生工伤的处理方式。 聘用退休人员在聘用期间发生工伤的处理，各地做法不完全一致。 （1）明确不适用《工伤保险条例》，聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘 用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。 这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是劳务关系，不是劳 动法意义上的劳动关系，明确聘用人员不能享受工伤保险待遇，如北京。此 观点是目前我国司法界的主流观点。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三） 第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退 休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务 关系处理。”《北京市实施工伤保险条例办法》第二十一条规定：“工伤认 定申请有下列情形之一的，不予受理：