奇正藏药薪酬的体系管理咨询的报告.pptVIP

HJ 第 30 页 价值评价标准 个人现有能力 可以创造 的价值 个人潜在能力 可以创造 的价值 能力是否充分发挥 还有多少潜能开发 动态的价值评价标准 HJ 第 31 页 价值分配的依据 才 能 贡 献 责 任 工作态度 风险承诺 价值分配 的依据 HJ 第 32 页 价值分配形式 价值分配形式 经济利益 组织权利 HJ 第 33 页 报酬 经济的 非经济的 直接的 基本工资 业绩奖金 股权红利 各种津贴 间接的 保险 福利 补助 优惠 工作 有 趣 的 工 作 挑 战 性 责 任 感 褒 奖 的 机 会 成 就 感 发展的机会 工作环境 合 理 的 政 策 称 职 的 管 理 意 气 相 投 的 同 事 恰当的社会地位标志 舒 适 的 工 作 条 件 弹 性 时 间 工 作 制 缩 减 的 周 工 作 时 数 共 担 工 作 自 助 食 堂 式 报 酬 便利的通讯 HJ 第 34 页 薪酬体系的几点说明 ： ●本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分 。 ●经济类中的间接部分可由奇正集团根据《劳动法》及地方相关 政策并结合公司实际情况予以制定实施。 ●报酬体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好具体量 化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期的过程， 需要奇正集团的各位同仁共同努力。 HJ 第 35 页 ㈢目前主要的几种工资制度 ? 职务工资制 ? 年功工资制 ? 职能工资制 HJ 第 36 页 职务工资制 根据职务（岗位）的性 质、地位和责任大小确 定工资。 ? 它是围绕职务价值和 职务价值评价运转的。 ? 实质上它是把价值创 造因素具体化为职务 （岗位）的价值。 职务工资制的特点： 职务工资制的缺点： 引发人事结合上的一系列 弊端 ? 攀附权威、谋求高职、出 工不出力，使职位失去价， 人不值这个钱 ? 其它难题 职务的稳定性 职务稳定晋升困难 HJ 第 37 页 年功工资制（年功序列工资制） ? 根据员工的实际年龄 和在公司的连续工龄 确定工资。 ? 实质是将价值创造 因素具体化为工作时 间，并认为个人的能 力、工作熟练程度与 个人的连续工作时间 和年龄相对应 。 年功工资制的特点： ?造成资格晋升过度，弄虚作 假，把资格当人情（评聘分离 的原因） ?资格作为一种才能的认定， 是能上不能下的，造成资格等 级结构的“倒三角型”（威胁 到工资等级差） ?以往的贡献并不能确保现实 与未来也会作贡献 年功工资制的缺点： HJ 第 38 页 职能工资制（职能资格等级工资） ? 根据员工的职务执行能力，按资格等级 确定工资。 ? 它实际上综合了职务工资和年资工资的 合理 内核 ，把价值创造因素具体化为不同 等级水平的职务执行能力，按照每个人的 实际职务能力确定工资。 HJ 第 39 页 三、奇正集团薪酬体系的设计思路 ㈠薪酬体系的基本政策 ㈡奇正选择的薪酬体系 ㈢薪酬总额预算 ㈣薪酬结构 ㈤不同人员的工资组合 ㈥薪酬体系的内容 HJ 第 40 页 ?确定职务在企业目标实现中的“相对价值” （依据职务等级制度确定） ?确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度 （依考评制度确定） ?把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资 管理过程，展开系统的激励 ㈠薪酬体系的基本政策 人事结合状态是工资决定依据 : HJ 第 41 页 ㈡奇正选择薪酬体系 ? 针对奇正集团的组织和人员结构 , 为了充分体现 薪酬的有效性、公平性和可实施性、专家组一致 认为宜采用以 职能制为主的薪酬体系并辅助下列 方法 。 ? 对业绩较容易度量的销售人员采用 销售超额提 成法 。 ? 对某些特殊人员（如：总经理或某些稀缺人