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面试官 技能训 RE 人力资源部内训之六 布衣公子作品  目录页 第一章 面试概述 第二章 面试的误区与原则 素质模型及面试第三章 面试的过程及技巧  过渡页 sition Page 第一章面试概述 面试的定义及目的 面试的过去与未来 面试的类别概述 面试官的素质要求  第二节面试的过去与未来 面试概述 中国是世界上最早建立考试制度的国家,《礼记》上记载,西周时即“三年则大比,考其德行道艺,而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪,中囯的尧运用面试的形式对舜的徳才进行考查,实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式,普遍应用于科举,19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考 试制度,并加以完善 我国古代有名的面试例子 a公元前21世纪,尧对舜的面试 口周文王对姜子牙的面试 口公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试 口宋太祖对寇准的面试 口朱元璋对解缙的面试  第二节面试的过去与未来 面试概述 A 面试的发展趋势 ①面试形式丰富多样 ②结构化面试成为面试的主流 提问的弹性化; ④面试测评的内容不断扩展 ⑤面试考官的专业化 ⑥面试的理论和方法不断发展。  第三节面试的类別概述 面试概述 1.按面试的标准化程度来分类 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 面试题目、面试实施 部分因素有统一要求 对与面试有关的因素 如有统一的程序和评 官构成等方面都有统 价标准,但面试题目 作任何限定的面试 也就是通常没有任问 明确的规范 可以根据面试对象而 随意变化 规范的随意性的面试。  第三节面试的类別概述 面试概述 结构化面试概述 结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。 结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时闫等方面都进行了严格的要求,可以 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此,结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关,客观地收集并评价候选人的 信息,尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。  第三节面试的类別概述 面试概述 2按面试实施的方式来分类 类别 优点 缺点 对一能够给应者提供更多的时间和机会,使帮时间,评角度单 多对一面试能进行得比较深入 耗时间,且应聘者压力大 对多效率高,便于同时对不同的应聘者进行比评价角度单一,应聘者相互影;且对面试官技能 要求较高,对于较隐私的问题不便询问 多对多效率高 应聘者相互影响,成本高,对于较隐私的问题不便 询问  第三节面试的类別概述 面试概述 3.按面试的进程来分 按面试的进程来分,可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段 初试 复试 当应聘人员为部门主管级以上人员(含主管 级)及特殊岗位人员(如技术、财务、法务 人事或招聘经理进行用人部门负责人进行等)时,由用人部门的主管副总/总经理与用 面试,主要是对应聘 面试,主要是考家应人部门负责人一同复试 者的综合素质进行把聘者的专业知识专复试可以天安排,也可以紧接进行安排 关,看是否与公司的 业技能(含实线经验为了尽快抢到人才,我们速议缩矩面试流程 企业文化合拍。 管理能力等) 尽量将初试、复试安排在同一天完成