劳动法对裁员工资的规定.docxVIP

劳动法对裁员工资的最新规定 1、第 39 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ( 一) 在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 三) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ( 四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ( 五) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； ( 六) 被依法追究刑事责任的。 ( 一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； ( 二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ( 三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ( 一) 依照企业破产法规定进行重整的； ( 二) 生产经营发生严重困难的； ( 三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ( 四) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： ( 一) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ( 二) 与本单位订立无固定期限劳动合同的； ( 三) 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 一、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 ( 一) 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； ( 二) 提出裁减人员方案； ( 三) 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； ( 四) 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 五、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退； ( 一) 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ( 二) 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第 21 条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。 看过“劳动法裁员工资规定”的人还看了：