5种谈话关键技术.docVIP

5种谈话技术 个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多技术在人力资源管理谈话中能够借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提升人力资源管理工作者谈话技术，妥善了解职员内心想法，主动有效地纠正职员错误认知，消除职员不公平感，主动引导职员独立思索，从而提升职员工作效率和工作主动性。 倾听技术：听出职员“弦外之音” 在进行交谈之前，HR首先要学会倾听，这是建立良好双方关系基础要求。 倾听不单是用耳朵去听，更关键是用心去听，去设身处地感受。不仅要听懂职员经过语言、行为表示出来东西，还要听出来访职员在交谈中所省略和没有表示内容。有时职员说和实际并不一致。 比如：在中国传统文化中，大家普遍讨厌告密者，所以有些职员对老板或同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如：职员说到自己被扣奖金时，她可能有以下多个不一样表示方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我奖金被扣了；3 . 企业扣了我奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。从这些不一样表述中，人力资源工作者能够洞悉职员自我意识和人生观线索。第一句是对事件客观描述；第二句职员把奖金被扣事情归因于自己，可能是好自省、易自卑个性。第三句职员潜意识认为是企业不对，有意扣她奖金，这种人可能推诿，轻易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对职员描述人和事所使用词语或结构，有时往往比事件本身更能反应出一个人特点。 通情达理技术：设身处地为职员着想 通情达理技术被中国外心理咨询家公认为最关键咨询特质。在中国，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。 通情达理技术包含两个方面，即通情技术和达理技术。 通情是指设身处地进入职员内心世界，了解职员真实想法。 达理是用理性去思索和回复职员问题，是什么，怎么样和怎么办。 对于职员来说，通情达理使得职员感受到被接纳，从而心情愉快。因为通情达理，促进了职员自我表示和自我探索，从而达成更多自我了解。同时，通情达理对于那些迫切需要取得了解和关心职员有很显著效果。 例： 有位职员在企业去留之间迷茫，说：“企业派我去国外调研，我从没离开过深圳，周围又有很多好好友，可现在一下子去这么远，人生地疏，人力资源部能不能考虑派其它人出去，我很烦恼。” 假如HR回复：“出国是好事情啊，多少人梦寐以求啊。”这是忽略职员感情，是一个失乎情理语言。 假如HR回复：“你看上去聪慧漂亮，你会圆满完成企业任务。”这么回复是隔靴挠痒，没能认识职员内心担忧。 假如HR回复：“我们每个人总有一天要独立，这没什么了不起。”这像是一个评判，高高在上，完全否认了来访职员情绪。 假如HR回复：“要独自去国外做市场是会有很多困难，不过要相信世上无难事，只怕有心人。”这种回复对职员表示了一定程度了解，但后半句空洞，了解不深。 上述种种会不一样程度地影响职员心理沟通，甚至使职员不愿继续交谈下去。比很好回复是：“你以前没有独立生活过，现在一下子出国，在异国她乡独立开展工作，是很不轻易，我能了解你心里不扎实。现在让我们来分析一下到底会碰到哪些问题、企业会给你提供哪些方面援助、出国给你带来机遇和挑战，然后你再来做这个决议怎样。”这么，职员会感到自己被了解、尊重、接纳，双方良好沟通关系就建立起来了。 具体化技术：找到问题真正原因 不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是因为以下两种原因造成。 第一是问题模糊。 有些职员谈到自己问题时往往用部分含糊、很普遍字眼，比如：“我烦死了”，“企业太讨厌了”。当职员被自己所界定情绪笼罩时候，往往会陷入困扰之中，且情绪含有传染性，会影响到其它职员工作效率。所以，在人事谈话中，HR任务就是要设法使这种模糊情绪具体而清楚，这就必需应用到具体化技术。 例： 职员：我今天真倒霉，烦死了。 HR：你能告诉我发生了什么事？ 职员：多着呢，尽是不如意事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午时候我无意中听到隔壁同事工资数，是我两倍……反正事情多着呢，我总认为好事没我份儿，倒霉事我净碰上，她人怎么全部没这些事？ 经过问询，HR能够把职员所说倒霉、烦恼事具体化了，也加深了对职员认知方法和行为特点了解。 有时候，经过HR具体化技术问询后，会发觉问题并不严重。 例： HR：你自从进入我们企业，对集体活动表现不怎么主动，能告诉我什么原因吗？ 职员：我来自偏远农村，父母全部是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。 HR：还有呢？ 职员：我在企业工作十二个月多，考评全部是B＋，从没得过A，看到比我优异同事，我感到自卑。 HR：你们部门有多少人得A？共有多少职员？ 职员：有5个同事得A，共有28人。 HR：还有什么让你自卑？ 职员：仿佛就这些。 HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人全部自