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在招聘面试中的追问技巧 在招聘面试中运用行为事件访谈（ BEI ）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行 为表现和心理活动状态， 依据这些信息， 分析应聘者的能力状况、 性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。 BEI 是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影 响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时， 特别是涉及到自己的薄弱点时， 会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。主要表现在以下几个方面： 1.用“我们”来模糊事件的主体 先来看这样一个例子。 “在与对方谈判前， 我们事先进行了准备， 如准备了大量的资料， 分析对方目前的形势 和他们最有可能的态度， 预设了许多对方可能会提出的问题等等。 准备充分后， 我们就登门 拜访。 事情和我们料想得差不多。 其实他们和我们的合作意向还是比较强的， 前面的种种询 问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。 我们咬住了价格不放， 但提供了很多优惠的条件， 比如缩短供货期， 在销售旺季优先供货， 降低运输费用， 承诺每个季度至少一次的促销支持 等等。 其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的， 只不过提出的时机不同， 给 客户的感觉也很不一样。在经过数轮的会议后，终于签下了合同。 ” 据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们” ，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。 在这个时候，面试官就需要追问： “在这笔业务的谈判过程中，你的角色是什么？你做 了哪些工作？提出了哪些有利于谈判成功的建议？” 等等，将应聘者个人从谈判小组中 “剥离”出来，独立考察。 2.应聘者编造故事，提供虚假证据 有些应聘者为了表现出自己能力超群， 会编造出一些根本没有过的经历， 或用半真半假 的信息来迷惑面试官的眼睛。 面试官通过对细节进行追问， 就很容易发现信息的真实性。 比 如，下面这个应聘者在介绍自己大学的社会实践时，这样说道： “在我的提议下，我和另外 两位同学成立了‘大学生就业指导社团’ ，由我担任组长。这属于学生自发组织的团体。经过一段时间的努力， 我们吸收了一些学生会员， 又和多家知名企业取得了联系来帮助同学就业。我觉得这项工作是非常有意义的。 ” 乍一听，有些面试官会感到这位大学生自主性比较强、有想法、独立，甚至还推断出他具有良好的人际交往能力和组织能力。但事实上呢？ 面试官进一步追问： “社团目前有多少会员？” ，“哪家公司是由你亲自联系的？联系了哪个 部 的哪个人？形成了怎 的合作 划” ，“ 助了哪位同学到哪个 位工作了？” 聘者 不住追 ， 于“露 ”。 上， 他和两位同学在找工作的 程中， 了 增加点 “含 金量”，而虚 地成立了 一个社 。所 的“与知名企 取得 系”也不 是和在一家 知名公司技 部 工作的 兄做了一次短 的交 ， 教了一下找工作的 而已。 其 个社 在运作了很短的 后，也因 各自忙于找工作而 置，根本 不上帮助同学就 。 如果 聘者描述的是 身 的真 事件， 就会 得起面 官的刨根 底。 如果是 言， 聘者不可能事先将所有 都 想好， 在追 之下就无所遁形， 即便 聘者 造， 在内容的合理性上就容易 生 漏。 3. 聘者借用他人的外衣包装自己 有一种比 典型的虚假信息是， 聘者将 人的故事套用在自己身上。 比如，同事的开 方案， 参与了开 程后， 将自己形容成开 目的 人， 推 并成功完成了工作。 因此，面 官不 要深入挖掘事件本身的 信息， 如 目意 、 困 挑 、 技 思路、 解决方案等等， 适当地 一些佐 信息， 如哪些人参与了 目、 哪位 做出了怎 的 价、 是否能留下相关人 的 方式以便 等。 在 些 之下， 者一般会立刻 行 救， 或者拒 透露他人的 系方式。 在 种情况下， 面 官 个事件的真 性就 打上 号。 除此之外， 能通 察 聘者非言 行 来 助判断 聘者信息的真 性。 心理学研 究表明，人在撒 是伴随者不自然的非言 行 ，如面部表情僵硬、 色 白、身体 作突然减少、假笑、眼球不必要的快速移 、回避目光正 等等。当有 些“信号”出 ， 面 官就 引起注意。 所 得的信息不能准确反映素 状况 使用 BEI 面 技 的前提假 是， 聘者 去的行 可以用来 将来的行 ，在 似的情境中行 表 具有一致性。 因此面 官 将焦点放在 聘者 自己 行 表 的描 述上， 于 聘者所描述的“看法” 、“ 点”、“ 度” 尽量弱化。 “做”